人才测评量化分析_人才测评量化分析模板

五菱人才测评怎么得高分

管理彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。而在目前的企业人力资源管理中，人才测评逐渐得到企业更多的重视，它也在企业人力资源管理和开发中发挥了重要作用。

五菱人才测评提前准备可以得高分。

人才测评量化分析_人才测评量化分析模板

人才测评量化分析_人才测评量化分析模板

综上所述，人才测评技术的开发水平亟需提高。一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合人特性的测评量表；一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前测评技术落后的一个方向和趋势。

1、履历分析，个人履历分析是根据履历记载的事实来了解一个人的工作业绩，从而从侧面对人格背景有一定的认知。

2、纸笔5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段化考试，纸笔化考试主要用于测量一个人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质。

3、心理测验，心理测验是通过观察人的某种行为，对于人的心理活动进行推论和数量化分析。

推动人才测评发展的对策

建设人才测评队伍，是搞好人才测评工作的重要保证，也是人才测评事业持续发展的基础。因此，可以采取以下措施来改变现状。一方面，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题；另一方面，加紧人才测评队伍的培养工作。扩充专业工作者数量，提高质量。

测评技术落后的瓶颈问题

测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。可以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，主要的的测验量表：诸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。“量表热”从20世纪80年代直到今日，并未“冷却”多少。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现“水土不服”之状：

首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合人。譬如人格测验，如果完全是基于对人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，人其实并不具备大五特征。其次，已经有研究表明，人不适合做西方人编制的心理测验。这是因为我们在做诸如16PF等问卷无法避免赞许心、默认心向和“中庸”取向。因此，如何针对人特有的心理特性和能力素质，建立适合人常模和评价体系是势在必行了。

其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意：其一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有：公文处理法（使用频度95%）；元小组讨论（使用频度85%）；模拟面谈（使用频度7596）；案例分析（使用频度40%）；管理游戏（使用频度35%）；智力测验（使用频度2%）；投射测验（使用频度1%）。这些测评技术，国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。举例来说，像无小组讨论的题目投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。设计，评分维度的确定；管理游戏的情景设置；公文处理中的公文拟订的工作相关性和难易程度等，都是需要探讨和研究的薄弱环节。其二，“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入成本的多寡。目前在实际应用中，有相当一部分客户要求“短、平、快”的服务。因此，像笔迹分析等技术便很有市场。问题是这种技术该如何科学作、准确评分，还没有形成定论，技术上还存在一定难点需要攻克。

研究理论相对滞后问题

首先要打好基础理论根基建设。从整体上看，现代测评理论主要是建立在异理论之上。一方面，职位类别的异对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效；另一方面，个体异是人才素质测评的前提条件。比如心理异中的个性倾向异、个性心理特征异等。不难看出，以上测评理论基本上建构在偏于心理测量的测评观基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢，目前已引起有关学者的质疑。

而即使是心理测量的测评观，也存在厚此薄彼现象。从心理测量发展史来看，有两种理论较有影响：经典测验理论和项目反应理论，我国大多数测验方法、技术是建立在经典测验理论基础之上的，而对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强。

所以，必须深化人才测评的理论研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的基础之上，从而推进人才测评的纵深发展。

专业人才4.人事测评是人员晋升的依据的匮乏问题

利益驱使下的商业作问题

打开搜索网站，可以见到各地兴建人才测评机构的热闹场面，有的以人才市场为依托，也有的二三人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件是支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是自主开发，并且引进软件以后同样缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。

这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构以节约为本，加上从业人员缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有的常模，文卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。这对参加测试的人会有误导。明明是文理都适合的，测试结果却是只能学文，结果把学生的理科前途毁了。其次，影响了行业整体声誉。长期以往有可能殃及整个行业、现在会场上往往会摆上一台电脑，花几十元钱就能做一个测试，当场测验，机器会打出结果，告诉被测人适合什么工作，不适合什么工作。其实这是不符合科学论理标准的。心理学测试只能是给被测者一个建议，一个参考性意见，不能作为评判性的标准。适合不适合还有待于个人的努力。但很多商家在利益驱动下兴风作浪，破坏了人才测评的良性发展。

相应的法制法规缺位问题

有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。因此，制定相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。

首先，建立从业人员资格认证制度。从业人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，因此，规范人才测评市场，必须要对从业人员进行资格认证。通过资格认证，按照惯例，参照标准，并结合实际，一方面加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质；一方面吸纳更多的符合认证资格的人员加入测评行业。

其次，完善中介机构管理。目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作、违法乱纪的，要严加查处，情况的，取消经营资格直至追究刑事。其三，对被测评者的测评结果应予保密，保护被测评者权益。

，加强技术专利保护。由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。例如，像《韦氏智力测验》这样一些需要保密的重要测验工具甚至也出现了盗版。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

推动人才测评发展的对策

一、人事测评的内涵、目的和功能

测评技术落后的瓶颈问题

测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。可以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，主要的的测验量表：诸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。“量表热”从20世纪80年代直到今日，并未“冷却”多少。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现“水土不服”之状：

首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合人。譬如人格测验，如果完全是基于对人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，人其实并不具备大五特征。其次，已经有研究表明，人不适合做西方人编制的心理测验。这是因为我们在做诸如16PF等问卷无法避免赞许心、默认心向和“中庸”取向。因此，如何针对人特有的心理特性和能力素质，建立适合人常模和评价体系是势在必行了。

其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意：其一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有：公文处理法（使用频度95%）；元小组讨论（使用频度85%）；模拟面谈（使用频度7596）；案例分析（使用频度40%）；管理游戏（使用频度35%）；智力测验（使用频度2%）；投射测验（使用频度1%）。这些测评技术，国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。举例来说，像无小组讨论的题目设计，评分维度的确定；管理游戏的情景设置；公文处理中的公文拟订的工作相关性和难易程度等，都是需要探讨和研究的薄弱环节。其二，“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入成本的多寡。目前在实际应用中，有相当一部分客户要求“短、平、快”的服务。因此，像笔迹分析等技术便很有市场。问题是这种技术该如何科学作、准确评分，还没有形成定论，技术上还存在一定难点需要攻克。

研究理论相对滞后问题

首先要打好基础理论根基建设。从整体上看，现代测评理论主要是建立在异理论之上。一方面，职位类别的异对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效；另一方面，个体异是人才素质测评的前提条件。比如心理异中的个性倾向异、个性心理特征异等。不难看出，以上测评理论基本上建构在偏于心理测量的测评观基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢，目为了解决这个矛盾和问题，以任职评价为基准的人才测评体系很早就成为企业的痛点，并在不断发展。为了确保体系有效，通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出了各种量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。前已引起有关学者的质疑。

而即使是心理测量的测评观，也存在厚此薄彼现象。从心理测量发展史来看，有两种理论较有影响：经典测验理论和项目反应理论，我国大多数测验方法、技术是建立在经典测验理论基础之上的，而对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强。

所以，必须深化人才测评的理论研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的基础之上，从而推进人才测评的纵深发展。

专业人才的匮乏问题

利益驱使下的商业作问题

打开搜索网站，可以见到各地兴建人才测评机构的热闹场面，有的以人才市场为依托，也有的二三人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件是支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是自主开发，并且引进软件以后同样缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。

这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构以节约为本，加上从业人员缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有的常模，文卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。这对参加测试的人会有误导。明明是文理都适合的，测试结果却是只能学文，结果把学生的理科前途毁了。其次，影响了行业整体声誉。长期以往有可能殃及整个行业、现在会场上往往会摆上一台电脑，花几十元钱就能做一个测试，当场测验，机器会打出结果，告诉被测人适合什么工作，不适合什么工作。其实这是不符合科学论理标准的。心理学测试只能是给被测者一个建议，一个参考性意见，不能作为评判性的标准。适合不适合还有待于个人的努力。但很多商家在利益驱动下兴风作浪，破坏了人才测评的良性发展。

相应的法制法规缺位问题

有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。因此，制定相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。

首先，建立从业人员资格认证制度。从业人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，因此，规范人才测评市场，必须要对从业人员进行资格认证。通过资格认证，按照惯例，参照标准，并结合实际，一方面加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质；一方面吸纳更多的符合认证资格的人员加入测评行业。

其次，完善中介机构管理。目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作、违法乱纪的，要严加查处，情况的，取消经营资格直至追究刑事。其三，对被测评者的测评结果应予保密，保护被测评者权益。

，加强技术专利保护。由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。例如，像《韦氏智力测验》这样一些需要人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力保密的重要测验工具甚至也出现了盗版。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

人才测评的作用及如何进行人才测评

人才素质其次，具体方法的理论研究也需进一步深入跟进。从具体测评方法来看，是作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达已有的成果，缺少自己的理论研究。就无小组讨论测评为了解决这个矛盾和问题，以任职评价为基准的人才测评体系很早就成为企业的痛点，并在不断发展。为了确保体系有效，通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出了各种量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。技术来说，现在各单位的高级人才素质测评中都有一定引荐和应用，但关于其应用效果怎样，评分者信度、效度评判的尺度如何确定？这方面很少见到深入的研究。而这一些都阻碍了具体测评方法的推广和应用。一般可以分为身体素质、思想素质、能力素质、心理素质和知识素质等五个方面。

职业认知测评的维度是什么啊？

人才测评主要方法

针对性强——进行结构化面试的步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。

1． 心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2．面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

相对于传统的面试，它的优势在于：

标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

3．评价中心

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。

文件筐作业

针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。

小组讨论

案例分析

通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

当今流行的测评方法

一、 履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、 心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

2、能力倾向测验

3、人格测验

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

四、 面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

2、1、文件筐作业非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

五、 情景模拟

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

2、无小组讨论

以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

4、角色扮演

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

六、 评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，作难度大，对测试者的要求很高。

人才测评应用范围

人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：

选拔培养与晋升

岗位胜任力考察

企业管理风格与能力考察

企业文化考察

人力资源普查

培训诊断与辅导

员工职业生涯规划

组织诊断

现实中人才测评主要有哪些形式

（二）投射测验

伯特咨询回答：众所周知，人的素质有显性和隐性的不同层面，就像经典的“素质冰山模型”，把个体素质可以形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。

一方面，内驱力、动机、个性品质、自我形象、态近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。

目前通常采用的心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查等方法在上都在使用，其中情景模拟还包含文件筐测试、无小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。测评是企业的“”，自然也会获得咨询公司的重视，在各方推动下，人才测评方法在不断进步更新，伯特咨询认为，在被测评者如实作答的安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。前提下，诸多测评方法中，常模数据积累多、情境设计针对性强的测评方法，通常会得出较为理想的测评结果。所有应用测评技术的基本诉求都是希望”测得准“，因此从未来发展来看，情景化、定制化是必然趋势。前者强调在尽可能真实再现的情境中观察被测评者的表现、分析其行为，进而推测其心理；后者强调尽可能在企业自身存在的特定情境中，定向检测被评估者的行为表现、所思所想是否符合公司要求。

人才测评指标有哪些？

就我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数，还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。以至于一家从事人才中介服务的老总感言：请不到高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。

身体素质是个人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。人最基本的素质。

思想素质是指个人从事活动所必需的基本条件和基本品质。

知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。

专业知识是干部知识结构的核心。

心理素质是指人在感知、想象、思维、观念、情感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。

针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

什么是人事测评

-应用正确的理论、模型进行自我评估。

人力资源配置是 人力资源管理 的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的匹配，实现人力资源的优化配置。一起来看关于人事测评的知识吧!

综上所述，人才测评技术的开发水平亟需提高。一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合人特性的测评量表；一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前测评技术落后的一个方向和趋势。

1.人事测评的内涵

人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、 面试 、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的主要目的

实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失;避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到点;为人员、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。

人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位(岗位)所规定要求的资格条件和常规标准。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

二、人事测评的用途

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的匹配，实现人力资源的优化配置。

1.人事测评是人员、选拔任用的依据

人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.人事测评是进行员工培训的依据

培训作为人力资源开发的需要，在现代其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训建议，为制定有效的培训方案提供依据。

在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的 方法 和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。在物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织 文化 与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景

相关 文章 阅读：

1. 怎样测评影楼人力资源的胜任力

2. 2015年人力资源10大猎头公司排名

3. 关于人事专员常见的面试问题

4. 选拔干部考察报告范文3篇

5. 人力资源管理范文3篇

6. 女生最有前途的十大职业

人员测评过程的主要衡量指标包括

1)人才的资质。资质的内涵是比较丰富的，包括基本能力、个性、价值观是不是与公司的文化匹配，趋动力是不是与公司的文化吻合等，当然，还包括他所掌握的技能是不是公司所需要的。

人员测评过程的主要衡量指标包括误、信度、效度、常模、准确度。

3、管理游戏

人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通达履历判断、答卷考试、心理测验、面试1、智力测验、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。

信度是评价一项测验可靠与否的一个指标，它是反映测验结果受随机误影响程度的指标。效度与信度的比较误有两种，系统误，它是稳定存在的误，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。另一种是随机误，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。

人员测评基本过程

人オ测评是一个系统工程，涉及测评内容与目标的确定、测评工具的选择或编制、试测、量表修订、施测、数据收集与整理、数据分析与解释等方面。随着应用的不断深入，人才测评的过程已逐步形成规范一般包括前期准备阶段、测验工具的选择与修订阶段、数据的收集与整理阶段、数据的分析与区分阶段以及决策或具体建议阶段。

人オ测评因不同的测评目标和内容而有多种形式，因此，人才测评的具体内容应根据具体情况来设计。在测评进行之前，有很多准备工作要做。只有做好了充分的准备，才能为实现预期的测定目标奠定基础。

如何进行人才测评

二、 纸笔考试

人才测评三部曲：“找人是天底下最难的事情。”此话出自雷军之口。根据雷军自述，他曾在小米创立之初将80%的时间花在找人上；曾为找到一名资深硬件工程师连续打过90多个电话；曾花三个月、用十七八次长谈换得一位理想人选点头，最终却因对方一句对股份“无所谓”而忍痛放弃；小米前 100 名员工他都一一见面并沟通……

(一)个体异原理

步对者进行素质测评，筛选部分人员。这部分可选用现在市场第三步候选人的背景调查，这一步在选拔高管上是十分常见的。上比较常见的人才测评工具。比如益才测评等等。