培训体系的建设与管理讲师 培训体系的搭建

企业培训体系的建立

（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提

培训体系的建设与管理讲师 培训体系的搭建

培训体系的建设与管理讲师 培训体系的搭建

培训体系的建设与管理讲师 培训体系的搭建

可以通过以下方法建立企业培训体系：

首先，需要明确企业培训的目标

目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。

培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。

其次，完善内部培训制度

制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证培训管理的效果。

，搭建在线培训系统

培训目标和制作制度定制完成后，就是重要的一点，搭建培训系统。

一、企业自主搭建

一些财大气粗的企业，会一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统，他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营，都需求投入大量的人员和资金，上线慢，投入大还不一定有效果。

二、借助在线培训系统

借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销，往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平台，在培训行业常常有着资深的优势，具有多年的技术经历积聚，功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台，大大降低的在线培训的本钱。

首先，我们应该在企业内部进行一次培训需求调查，分为中高层和基层员工调查，其中中高层管理人员全员面谈，基层员工抽样调查，明确以下两点：

1、 明确企业培训的定位

在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上，建立规范的在线培训管理体系。作为企业的人力资源部，在承担企业人力资源管理职能的同时，还应承担企业整体培训职能，以整合培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。明确界定企业人力资源部对培训的管理、及提供支持与服务的范围。

2 、明确企业培训的目标

◆ 明确企业各层尤其是高层对培训工作的愿景和期望值，确定短期内培训工作的重点和突破点；

◆积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力；

◆初步建立学习型组织，培养和提升企业可持续发展的核心竞争力；

◆通过培训体系的建立，从内部培养企业需要的各类管理人才和技术人才。

培训体系建设

阶段

1、 制订并完善培训管理制度

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、 建设培训管理团队

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3 、组建内部培训师团队

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

第二阶段

1 、完善培训课程体系

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团；外部购买光盘、书籍等形式。

2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训

3 、做好培训项目的策划和宣传工作

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、人员／企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

第三阶段

做好培训效果评估改进工作

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

也可找相关的培训机构帮忙诊断，针对贵公司的问题提出建议的课程，帮助贵司建立完善的培训体系。

企大在线学习平台是企大网的核心产品，专注于为企业提供在线培训资源和学习管理服务。包括云学习课程和云学习管理两部分内容，是员工自我学习提升、考核学习结果、企业实现全员学习的必备工具。

如何构建结构化的培训体系

1、如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

2、培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

3、培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的终目的，也是培训评估的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

4、培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的作文件等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

企业如何建立有效的内训师体系

企业如何建立有效的内训师体系

目前，随着我国经济快速上涨，我国很多企业都逐渐迎来了新的发展机遇，很多企业在自身快速发展过程中，对员工培训工作也越发重视起来。

一、企业建立有效内训师体系的作用

1.能够促进企业的长远发展。企业将内训师体系建立起来，能够让企业成本得以降低，同时也能让企业绩效得到提升。将企业内训师体系建立起来，不但能够让资源得到有效整合和运用，使企业员工潜能得以挖掘，促进员工主观能动性的发挥，同时还能够让企业长效运行机制逐渐建立起来，让员工的归属感和满意度得到提升，从而为企业可持续健康发展打下扎实的基础。此外，培训师让企业内部员工担任，能够省去聘请讲师的费用，并以此来对内部讲师收入进行相应提升，进而也就能够让内部员工的自主学习动力得到提升。

2.能够促进学习型组织的创建。想要让企业培训需求得到满足，让员工培训满意度得到提升，就必须要使内部培训师得到不断完善，只有这样才能以此来将员工的自主学习积极性得以调动起来。企业在将培训师体系有效建立的过程中，需要让培训师将授课水平进行不断提升，并对课程做到积极创新，对工作经验和收获进行总结，从而让培训的针对性和实效性得到提高，而想要实现这个目标，培训师就需要进行不断总结和思考。同样，员工学员在进行学习的过程中，不但可以得到更多新的专业岗位知识，同时也能够结合起所学知识和岗位实践工作。通过对员工进行系统性的培训，也就能够有效推动工作质量的.提升。

二、企业如何建立有效的内训师体系

1.对课程开发进行重视，对课件质量进行完善。内训师在培训过程中主要借助的基础就是课程，因此，在制作课程的过程中，为了让授课技巧得到提升，就必须采用多种技巧，从而达到较好的系统性和较强的针对性目的，让学习意愿得到满足，促进学习效果的提升，让良好的学习氛围得以创造出来。内训师在开发课程的过程中，不仅要以企业现有知识、文化以及专业技能为开发基础，同时还应该将业务创新积极的融入其中，借助于编制和改善内训教材，让培训效果得到完善和优化。

2.建立和完善相关制度和流程。将相关制度和流程及时建立和完善起来，以此来作为培训的行动标准，同时还要将内训师的成长机制和奖励制度积极创建出来。在选取内训师过程中应该结合企业的实际需求，内训在编制课程过程中必须具有一定的针对性。此外还要对人员选拔关进行严格控制，不仅需要具备较高的技术水平，同时还应该懂得一定的授课技巧，还应该将后期人员的认证工作落实到位。

3.得到资源支持，让工作得以顺利进行。企业内训师体系工作的建立具有一定的体系性和持续性，在开展过程中，企业管理层的支持和关注是必不可少的，它是企业内训工作是否能够成功的重要保障。一个的企业管理者也需要是一名的培训师，所以就必须要让企业相关管理人员积极的参与到内训师队伍中去，适当的给员工进行授课。只有得到了企业相关管理人员的重视和支持，才能够得到了资源支持，从而也就让企业内训师体系的顺利实施得到强有力的保障。

4.对内训管理进行加强。在建立内训师体系过程中，还应该对内训体系建设进行强化，对内训师的培养、选择、评估、授课、认证以及档案管理等工作积极完善。对内训师授课管理、培训和资格认证、定级评估以及激励和发展工作进行重视。将有效的激励体系合理建立起来，让内训师的主动性得到充分调动，同时还要对课程开发质量和授课方式的多样化进行提升，从而让内训效果得到提高。总之，内训师管理是让内训师队伍素质得到保障，让其活力得到维持的重要工作，因此，企业应该借助于科学管理和合理评估来让预期效果和目的得以实现。

总而言之，在当下经济背景下，企业发展过程中为重要的工作就是让企业成本得以降低，提升企业效率，而通过建立和开展企业内训师体系，不仅能够让企业员工的工作质量得到提升，同时还能够让企业中的独特化得以凝练出来，让学习型组织得以形成，为企业的发展奠定扎实基础和人才保障。 ;

公司教育培训管理体系建立怎么做

完全根据进步的需要，建立：

企业大学；

时时需求培训；

战略培训；

项目培训；

问题解决方案小组团队；

日常人员素质培训提高的常设培训部；

其他准对的培训及时项目；

亡羊补牢的现场COACH提升。

企业如何对员工进行培训，建立和完善员工培训体系？

这个需要系统的

一、良好的软环境是企业员工发展与培训体系建设获得有效进展的前提

培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往让步的还是培训。所以，要进行完善的员工发展与培训体系建设，首先必须有高层的高度重视和关心，由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。

二、企业各部门要承担起在员工发展与培训体系建设工作中各自相应的职责

员工发展与培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。

培训部门作为培训管理的职能部门，担负着员工发展与培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。

三、要有具备自身特色的高质量的课程系列

课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识；2、提高业务技能；3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。

课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。

四、建立一支稳定的、专业或讲师队伍

企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的教师，主要以新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。

企业内部讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。

培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的骨干充当培训师。

五、注意防范培训风险

培训的风险主要体现在下述几个方面：

1、培训对象选拔的风险：培训对象选择错误，会造成预期目标难以达到，形成浪费。

2、培训效益回报风险：培训效益的体现总是具有一定的滞后性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改造等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，形成浪费，就会使培训没有回报。

3、专业技术保密难度增大的风险：任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去作和管理，才能使之转化为生产力和具体的产品。这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多，保密难度越大。

4、人才流失的风险：员工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了自身的竞争力，具有了更强的适应能力。如果其个人的回报要求在企业得不到满足，跳槽的可能性会增加。

5、培养竞争对手的风险：企业员工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，对本企业形成潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于其在原企业时待遇，对在本企业的人员必然造成负面影响。所以，企业在完善员工发展与培训体系的同时，一定要建立相应的留才机制，做好风险防范。

企业的兴衰与每一个员工的利益息息相关，而员工的素质高低又是制约企业发展的命脉。在追求利润化的环境条件下，企业培训的成功与失败，同样关系着企业的兴衰和成败，所以有竞争头脑、有战略眼光的企业一定会注重经济效益和人员培训两手抓，强调提高效益靠人才，人员培训出效益的观点。而完善的企业员工发展与培训体系，是企业培训工作持续有效开展的途径和保证，它不仅关系着员工的职业生涯发展，同样也左右着企业的发展。

培训体系的建设包含哪些方面

学视频剪辑！理由很简单，容易学（不像其它行业学习成本高，难度大），适合短期3-4个月短期学习，而且行业缺口非常大，无论是找工作还是自己在家里接私单，月收入万，两三万也是稀松平常。

企业如何建设内部讲师队伍？

文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言： 把“培训”这个词拆开来看，它是培养+训练的，因此不难看出，培训的真正意义是人才的培养方法。而企业中出现的怪圈即将培训狭獈地定义为老师讲，学生听，其实应该叫做授课。从广义的角度来看，培训应该包含授课、轮岗、师带徒、职责扩大、从实践中学、行动学习、自学等等。而在企业发展中，培训成了鸡肋，没有培训似乎显得企业不规范，有了培训效果却难以评估。因此，每年申请培训费用便成了一件难事，而对于培训的考核更是难上加难。力训练专家谭小芳老师认为，传统的培训更适用于提升员工的知识及能力，但对于经验及价值观等没有太大的帮助。而知识的积累不是企业需要的，恰恰是经验、能力、价值观是企业需要的。这些方面的提升，如果通过项目参与、职责扩大、在职指导、师带徒等方式，其效果将更为显著。 因此，企业中的内部讲师队伍建设就显得尤为重要。大量培训实践证明，承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担，外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。一、当前内部讲师定位缺陷 提到培训，许多人都会将之等同于“授课”，因此，提起“培训讲师”，也便认为就是教学授课等工作。笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度，和广告中的提到的讲师岗位，大多是这样描述的.可以看出，这样的角色定位，主要集中在教学授课层面，其它培训活动以“各项培训任务”一概而过。这样的角色定位显然不全面、不明确、无层次，无指导性。为什么呢？根本原因是培训管理者，尤其是讲师管理制度的编撰者缺乏结构化的培训管理模型认识，更没有认识到内部讲师的潜在能力。二、结构化培训模型的四个层次 力训练专家谭小芳老师认为，培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相邻层面中的培训活动是具有逻辑关系的。策略层包括培训规划、培训组织、培训整体运作及策略实现控制；运作层面包括年度、资源组织与管理、项目作、运作质量控制；项目层面包括项目、项目准备组织、项目实施及项目评估；教学层面包括课程开发、教学组织、教学授课及教学评估等活动。 企业培训与高校教育截然不同，培训活动远比学校教育复杂的多，企业培训要求内部讲师全方位参与，而不仅仅是写个教材，教完课就草草收场。为了切实保证整体培训工作的运作，培训讲师必须向前端延伸，即向策略层面、运作层面、项目层面渗透，超越教学授课层面。三、内部培训讲师角色前向延伸及定位 相对于四个层面的培训活动，内部讲师定义为四个角色，希望讲师能够充分认知并在实践中做到完好地角色转换，实现讲师的神圣使命。首先是培训思想宣传者，即激发意愿、定位需求、有效教导。具体讲，根据学习心理，结合学习特点进行诱导、培训以激发学习兴趣；通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助学员准确进行自我分析与工作分析，准确定位需求；大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏，有效保证教学的质量。谭小芳老师认为，内部讲师的培养也是一个重点，不能只让马儿跑，而不给马儿吃草。所以在培养的时候，首先要建立讲师的职级体系，并明确不同职级的晋升条件以及培养方式；其次，建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，请各位内部讲师分享经验，以促进共同成长。 企业中建立一个小的图书馆，给予内部讲师更多的资源来学习与沉淀；再次，提供充电机会，比如参加外部的公开课，回来后予以转训，既节约成本，又能体现出对本企业的针对性，同时也培养了内部讲师。这个时候有人可能会问，这些内部讲师还需要工作吗？如果需要，如何来评价其业绩呢？这是一个好问题。在企业中，内部讲师通常有两种状态，和。大部分企业以为主，益处在于使得讲师不脱离工作，其辅导将更有效。如果一个企业没有建立企业大学，建议还是以为宜。对于讲师的考核一般分为两个方面，一是本职工作岗位工作结果的考核，一方面是作为讲师的人才培养结果的考核，两方面缺一不可，且都很重要。一个有意思的现象是，作为讲师的员工，其业绩往往好于不做讲师的人。半定制开发是进行内训的课件开发的主要形式，主要是根据已有的培训课程，结合企业的实际情况，对培训课程进行调整，调整的主要内容是课程结构和案例，使得单次培训的内容和背景资料更有针对性，从而增强培训的效果。半定制开发的课程内容调整幅度一般在60%——90%之间，太多讲师的授课可能会有影响，太少针对性就会比较。如果课程设计时针对的企业类型和自己公司的企业类型比较相近的，调整幅度就比较小，反之调整的幅度就比较大。如果是外部讲师进行半定制开发，一定要进行好课前调查，并搜集企业的相关案例，如果是内部讲师则需要在外部讲师授课的时候进行几次现场学习，然后在进行开发效果会更好一些。 直接引进的课程一般来说并不是很多，一般直接引进的课程大多是专门做课程开发的公司开发的课程。这样的课程整体的科学性比较高，不需做调整，讲师一般充当的是讲解和阐述的角色，课程的精华在课件本身，而且要求引进的课程和本企业具有极强的行业、企业规模、面对挑战等的一致性。如果是外部讲授这样的课，课程的场次经验很重要，如果是内部讲师讲这样的课，则一定要去参加培训并拿到讲师手册等比较全面系统的培训资料。再者是培训管理者，即设定目标、协调沟通、掌握成果。具体讲，帮助管理者与学员定位需求，设立项目培训课程体系；宣传知识管理的重要性，如知识开发、知识共享、团队学习的基本策略等，以保证学习热情；通过有效的培训体系建设如基本流程、制度、办法以及指引、规定等，来保证培训效果。其次才是课程开发者，主要任务当然是课程设计、教材编写。一个称职的讲师应该时刻注意课程需求动态跟进、大纲定位修正、内容补充等工作，体现在教材上就是教材版本的持续升级。员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出，同时，也备受企业高层管理者的重视。然而，即使邀请秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”的培训，其培训效果仍然总是强人意，始终无法摆脱员工培训“先天不足”的困境。由此，越来越多的企业认识到了内部培训师的价值，开始组建自己的内部培训师队伍，并以之为企业培训体系中重要的组成部分。培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？出来做专业讲师，收入比内部讲师高，地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？这么厉害的人，企业怎么能留得住？如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？ 只能勉强对付内部的初级员工而已。和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。员工为什么会留在企业？并非仅是因为薪酬，更多是文化的认同、有成长的空间、有能力发挥的空间、有好的等等。因此，当企业中推行内部讲师体系时，知识传承、能力发挥都有了更多的用武之地，更易于员工的保留。 当然，倡导内部培训并不是否认外部培训，后者的优势也是显而易见的，可以开阔思路、自我反省等等。所以，在选择何种培训形式时，更多的要从企业的需求出发，而不要为培训而培训。

一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。

一是能够减少成本。近年来，企业积极响应节能降耗、减少成本的，当前分公司成本费用紧张，建立内部培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培2 训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。

二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。

三是讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部讲师在培训别人的过程中，也能促进讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。 四是能提升企业形象，一支专业的讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和公众意识，增强员工的自豪感。

二、做好企业内部讲师队伍的建设和管理。

一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理 3 者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：（1）其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；（2）有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；（3）技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。

二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高讲师队伍综合素质和授课能力。

三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。 四是留住人才，激发讲师积极性。企业要为或有潜质的讲师提供职业发展的平台。

员工培训备受企业高层管理者的重视。然而即使邀请秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”培训，其培训效果却总是强人意，始终都无法拜托员工“先天不足”的难题。因此，打造内部培训师队伍，具体怎么做请各位指教。

打造内部培训师队伍，从以下几点去思考：

1、制定长远的规划。规划之中关键的是如何对内训师进行定位：企业要内训师发挥什么作用？期待能够产生多少价值？准备投入多少成本？存在哪些风险？需要应对措施？

2、制定内训师的相关制度。从内训师的职责、选拔和任用标准、培训、相关、职业发展、激励、工作开展标准、作规范、考核等方面全面细致制定相应政策；

3、建立、完善内训师培训相关的配套措施。如培训体系的建立、完善，需要其他部门给予的配合资源、机制；

4、由上至下，开始实际的作流程。