学校绩效考核怎么做
教学工作重点考核教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况,由教务处根据教学工作量化考核方案,进行考核。要真正的实现公平公正的绩效工作,首先要树立和宣传科学的绩效管理思想,摒弃单纯的绩效考核,从而发掘教师的潜力,促进学校的发展。次之要改革传统考核办法,科学构建定量考核指(六)工作量(60分)标体系。再之要制定科学规范的考核流程,多进行沟通反馈,这样才能一步步实现绩效考核的意义。采用现代化的绩效考核系统,更能实现考核工作的事半功倍。
学校如何制定绩效考核指标 学校绩效考核指标体系
学校如何制定绩效考核指标 学校绩效考核指标体系
(二)考核程序
怎样对学校进行信息化绩效考核的方法和步骤
年级组长(各处校聘干部、干事)工作量每周3-4课时;一、确定信息化的目标和考核指标;
二、与各8、本年度有乱办班、乱补课,体罚学生,影响极坏,受行政的教师,考核结果一律定为“不合格”等次。位老师商量确定信息化的考核标准,确定阶段思想觉悟较低,不胜任教育教学工作,心不强,组织纪律性,不能完成所分担的工作任务,在工作中造成失误。性预期结果;
三、针对结果进行考核评分;
四、对目标达成情况进行总结,总结经验、汲取教训,对没达成目标的老师进行指导,对工作作出改进,以利于达成后期目标。
浅谈如何有效实施高校教师的绩效考核工作
区财政局按照备案审批的标准将学校奖励性绩效工资总额一次性发放到学校账户(原则上每学期放前半个月到位),由学校按照审批标准将教师个人奖励性绩效工资分别打入个人银行账户。高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则: 1、科学性原则设计绩效考核指标体系时,要有科学的理论作指导,使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理,抓住考核对象的实质,并具有针对性。另外,无论采用什么样的定性、定量的方法,还是建立什么样的模型,都必须是客观的抽象描述,抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。 2、系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量,这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系,反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系,反映不同层次之间的包含关系。同时,同层次指标之间应尽可能的界限分明,体现出很强的系统性。 3、通用可5、教育教学与教育科研;比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定,用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较,则找出共同点,按共同点设计考核指标体系,再根据具体情况,采取调整权重的办法,综合评价各对象的状况再加以比较。 4、实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可作性。即内容要客观明确,指标要简化、方法要简便,信息及数据易于采集且准确可靠,整体作要规范,考核的尺度应尽可能细化。 5、目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容,利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制,其向目标靠近。高校教师绩效评估体系一般包括以下几个方面: 1、确定评价对象。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后,运用评价的结果,提出有效的激励措施,使得高校教师提高工作意愿。 2、工作分析。对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考评的各项指标。 3、工作流程分析。根据被考评对象在流程的扮演的角色、以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。 4、工作绩效分析。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上,进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”,所以在设计绩效考评指标之前,对考评主体(考评对象)进行“绩效分析”是非常重要的。 5、要素调查。初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,确定绩效考评要素。在×教师个人绩效考核得分进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效,也利于做出公正的评价。 6、归类合并筛选指标。确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类,然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并,再对具有因果关系,矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选,同时再根据可作化原则,以简单易测的考评指标代替复杂的或看似但难以作的指标。按照设计指标体系的原则,对所设计的指标进行归类、检验,看有没有重复的并组合优化,从而形成指标体系。
中小培训机构,如何做好绩效考核?
5、文明礼仪5分先制定考核指标,这样就可以根据考核指标进行考核。
绩效工资分配方案怎么做想要做好绩效考核的话,应该是要跟学生的成绩直接挂钩的,其次就是也要按老师上的一些课时,还有请的一些制度综合做一个绩效考核。
2.课时奖(在考核奖金额权重的35%)绩效考核方案
平均工作量=课表除早晚自习外的`课时折算系数总和÷参算教师数1. 目标和指标:明确员工或团队需要达到的工作目标和业绩指标。这些目标和指标应该与组织的战略目标和业务需求相一致,可以包括数量化的业务目标、质量指标、客户满意度、工作效率等。
1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。以和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配距,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。2. 评估方法和标准:确定用于评估员工或团队绩效的具体方法和标准。评估方法可以包括自评、上级评、同事评、客户评等多种方式,标准可以是定性或定量的,如评级、得分、百分比等。
1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。3. 考核周期和频率:规定绩效考核的周期和频率,例如年度考核、半年度考核、季度考核等。考核周期和频率应该与业务需求和组织的管理节奏相匹配。
4. 绩效反馈和改进:设立绩效反馈和改进机制,包括向员工提供详细的绩效反馈,帮助员工了解自己的绩效表现、优势和改进空间,同时提供支持和资源,帮助员工改进工作表现。
5. 奖惩机制:设立奖惩机制,将绩效考核与员工的薪酬激励、晋升、职务安排等关联起来。高绩效者可以获得奖励,低绩效者可能会面临处罚或改进要求。
6. 公平和公正:绩效考核方案应该设计公平、公正、透明,确保所有员工在考核过程中享有平等的机会,避免和偏见,保护员工的合法权益。
7. 沟通和培训:绩效考核方案应该充分沟通和解释给员工,确保员工了解考核的目的、方法、标准和流程,并提供必要的培训和支持,帮助员工顺利参与绩效考核并提高绩效水平。
以上是绩效考核方案的一般要素,实际的绩效考核方案应根据组织的特定情况和业务需求进行定制化设计。
学校绩效考核细则
学校绩效考核细则
为提高教师工作积极性,提高教学质量,维护广大教职工利益,制定相关绩效考核制度是很有必要的。下面我为大家整理了学校绩效考核细则,欢迎阅读参考!
学校绩效考核细则 根据《湖北省义务教育学校教师绩效考核指导意见》(鄂教规〔2009〕3号)、《省教育厅关于进一步做好义务教育学校教师绩效考核与奖励性绩效工资分配工作的通知》(鄂教人〔2009〕4号)及《东宝区义务教育学校教师绩效考核与奖励性绩效工资分配实施办法(试行)》荆东教人〔2009〕18号的精神,为落实我校教职工绩效工资分配,维护广大教职工利益,明确内部分配政策,结合我校实际,特制定《安团实验学校教职工绩效工资考核与奖励性绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以特色理论,“”重要思想及为指南,以教育法、义务教育法、教师法为法律依据,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,全面贯彻的教育方针,全面落实关于教师绩效工资发放的实施细则,公正公平评价教师的工作,充分调动教师的积极性,促进全面实施素质教育,努力提高教育教学质量,办好满意教育。
二、考核原则
1、坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
2、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他倾斜。
3、坚持“定性与定量、过程与结果相结合”的原则。实行按岗分类考核,切实做到公正、公平、公开,力求科学合理,限度地调动教职工教书育人的工作积极性。
三、考核内容及量化
绩效工资由师德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展等六方面。考核共计100分,其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。
四、考核范围
全校在编在岗的教师。(绩效工资发放按区文件精神实施)
五、考核小组及考核形式
1、考核小组
组长:副组长:成员:2、考核形式
学校成立考核小组,由教代会选举产生。考核小组按照方案对每位教师进行量化考核,考核结果(主要以积分形式呈现)由考核小组负责统计并公布。
六、考核细则
(一)、师德(5分)
(2)对学生进行爱、爱祖国、爱、爱校教育。0.5分
(3)关心爱护学生,教书育人,无体罚和变相体罚学生行为。0.5分
(4)关心学校工作,维护学校声誉,不做有损于学校利益的事情。0.5分
(5)服从学校工作分配,执行学校决议,团结同志,助人为乐。0.5分。
(6)工作期间不离岗,不闲谈,不做与教育教学无关的事。0.5分。
(7)奇装异服,不佩戴首饰,不在课堂上使用手机等。0.5分。
(8)无违规收费等现象,无随便征订学生学习资料及搞有偿家教等现象。0.5分。
(9)师德考核评为标兵、积极分子、合格等次分别为0.5、0.4、0.3分。
(10)认真遵守《中小学教师职业道德规范》和《东宝区教师十条禁令》。评教满意率为95%以上、90%以上、80%以上分别为0.5、0.4、0.3分。
(二)、考勤(10分)
(1)每月出全勤----------出勤包括上班和参加学习培训(有课教师除外)、公益活动和会议等10分
(2)旷工半天扣5分,旷工一天扣10分。
(3)上课迟到、早退一次扣2分。
(4)上班签到忘签一次扣1分,代签一次扣2分。
(5) 请半天扣1分,请一天扣2分。
(6)学习培训、公益活动和会议等请事一次扣1分。
(7)教师婚、丧、产、病等按有关规定执行。
(8)长期因病或事请,按上级有关文件发放绩效工资。
(三)、工作量(50分)
1、 课时工作量系数:
初中理、化、生(含实验员)、语、数、外:1.4/节,政、史、地:1.3/节,体、音、美、信息、校本、综合等:0.9/节;小学1——5年级语、数:1.2/节,小学英语:1.1/节,科学:1.1/节(含实验员)六年级语、数:1.3/节,早晚自习1.3/节,其它0.9/节。
2、、班额系数;40人以下为1.0,41-45人为1.05,46-50人为1.10,51-55人为1.15,56-60为1.20,61-65为1.25,66-70为1.303、不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班,否则,发现有偿补课,一次扣3分;发现办班,一次扣5分(以此类推)。
3、学校报帐员和宿管员工作量按学校平均课时(16课时)计算。
4、附加工作量:
教研组长:4 食堂出纳:4 食堂会计:4 食堂事务长:4 微机3 远程管理:4 早训:5 教务员:4 报刊收发:2理、化、生仪器保管:1 文印:5 图书管理:2
小学带队3(限5人)
5、管理工作量
学校的工作量纳入绩效考核。其绩效工资总量与本校教师平均绩效工资水平比例按1.5:1以内的标准确定,由区考核工作按照《全区学校绩效工资考核实施办法》考核。
学校其他中层以上干部的工作量纳入绩效考核。原则上中层干部工作量按照本校教师基本工作量的55%左右确定即9课时,副校级及以上干部按本校教师基本工作量的65%左右即11课时。班主任工作量纳入绩效考核。其工作量按照本校教师基本工作量的50%左右即8课时。
6、任课教师每周满工作量参考课时:(依据鄂政【2001】112号文件规定,结合我校实际。中学教师每周满工作量(平均工作量)为16,小学教师每周满工作量为18。
个人周实际工作量=课表课时折算系数+工作折合课时数
教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量÷教师每周满工作量×50分
(四)、教育教学过程(15分)
1、备课2分
按要求备课,每月至少4篇以上的教案要求写教学后记;每课均有板书设计,每个环节缺1扣2分。
2、上课2分
(1)拒案上课,查到一次扣1分;
(2)每月使用电化教学至少2次,缺一次扣1分,因停电或电脑故障原因不扣分;
3、辅导1分
培优补活动每月至少2次,记录真实有效。
4、批改作业2分
小学语文:1——2年级,每月作业不少于12次;3——6年级每月作业不少于8次,作文每月不少于2次,做到全批全改,学生人手一个积累本,教师每周批一次。
小学数学:1——4年级,每月作业不少于16次;5——6年级每月不少于20次。
小学英语:4——6年级每单元听写不少于1次,每单元作业不少于一次。
初中语文:作文每月4篇,2大2小,大作到全批全改。作业每月不少于所上课文数,做到全批全改。积累与运用(含日记、周记、摘抄)师每周批阅不少于1次。
初中数学:作业每月20次,做到全批全改。鼓励课外训练,以专题训练为主,一个学期形成系列。
初中英语:有专用听写本,一周一次,作业每月12次作文一周一篇,要求教师备课要有写作方法指导,所有作业均做到全批全改。
理化、政史、地生:每单元作业不少于2次,有练习册要求必做,且做到全批全改。
所有学科练习缺一次或有一次未改扣1分,大作文缺一次扣1分。作业记录大学科每周至少2次,小学科至少1次,却1次扣1分。
月考、期中考试、期末考试等,测验后及时做好成绩评定入册,写好质量分析并及时上交。该项考核作为上交任务由教导处直接考核。
6、研评4分
(1)听评课每月4次,管教学、科研的每月至少5次。(1分)
(2)教师博客每月要充实,至少有一篇文章推送到群,(1分)教研组长每月至少发表一个话题,(在每月的周未发话题扣4分)教师跟帖参与研讨活动每月至少2次。(2分)
7、其它
(2)教师体罚与变相体罚学生,造成恶劣影响的1次扣10分。
(3)教导处布置的上交任务未及时上交的一次扣2分。
(五)、教育教学效果(15分)
1、考试成绩
按学校质量奖惩方案,由教导处计算评定等次优、良、中、,分别计15、11、7、0分
2、对于参加教育主管部门组织的学科竞赛和体育竞赛获奖的学生辅导教师,按下列方式奖励:一、二、三等奖分别奖5、4、3分;省级分别奖励4、3、2分;市级的分别奖励3、2、1分;区级分别奖励2、1、0.5分。
3、参加上公开课、基本功竞赛等获市级一、二、三等奖,分别奖4、3、2分;区级的分别奖励3、2、1分,校级分别奖励2、1、0.5分。
5、班主任奖
班主任奖(分月考核),考核细则见政教处、安全处考核细则,考核后按优、良、合格分别记10、8、6分。非班主任由政教处、安全处组织全员德育考核,考核后按优、良、合格分别记3、2、1分
(六)、教师专业发展(5分)
重点考核教师拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的教师任务,参与教学研究等方面的情况。
(1)有效研修考核为优、良、合格,分别加1、0.8、0.5分。
(2)按时参加全区或学校开展的提高自身业务素质的活动,取得及格成绩者记1分。
(3)积极参加自主研修,每月完成不少于1篇原创教育博文记1分。
(4)有个人教师专业发展规划、有记载、有效果记1分。
(5)完成本周期内的任务、成绩合格记1分。
七、考核方法和程序
(一)考核方法
1、教师绩效考核工作将每月考核与期末阶段性考核相结合。其中月考核内容为考勤、教育教学过程,期末算出月平均分参加最终考核。师德、工作量、教育教学效果、教师专业发展四个项目每期考核一次,下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。
2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算其考核结果。
1、平时考核资料收集和整理分工如下:政教处负责班主任;办公室负责考勤及教师个人成果;教导处负责教育教学过程、教育教学效果、工作量;教科室负责教师专业发展;工会负责师德。学期结束前,所有资料要归类完整交给考核工作,由根据细则,分块量化考核、汇总、公示。
1、述职。被考核人进行自评,写成个人学期工作总结,在学校述职。
2、初评。教师由所在年级组或学科组进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位由所在处室进行初评。
3、定等。考核工作按照学校考核细则确定分数,分岗拟定考核等次。
4、公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。
(一)考核结果的确定
学校根据每个教职工绩效考核得分情况并按照当年度事业单位考核工作的要求确定为、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者,考核结果直接确定为不合格:
1、无正当理由,不服从学校工作安排者;
2、违反《中小学教师职业道德规范》,体罚或变相体罚学生,侮辱学生;从事有偿家教,组织或参与收费办班;或变相学生滥订教辅用书或资料;造成影响者;
3、履行职责不到位,出现教育教学失误或重大安全者;
4、以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的;
5、其他违反法纪、法规或违反校规校纪,损坏教师形象和学校声誉行为者。
6、涉及上级规定的生育、治安综合治理、风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
(二)考核结果的使用
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上,学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中,基础性绩效工资,主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占学校绩效工资总量的70%,一般按月发放。各学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗),按照《东宝区义务教育学校职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区考核工作审核,然后由区人事局、区编办、区财政局审批,由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资,主要体现工作量和实际贡献等因素,占学校绩效工资总量的30%。按绩效工资考核相关公式计算,原则上按学期发放。
绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
(三)有下列情形之一,不得发放奖励性绩效工资。
1、绩(1)巡课教师不在堂1次扣5分;有违背教学行为规定的1次扣5分;有私自调课现象每次扣5分。效考核为不合格等次的。
2、脱产学习和离岗退养的。
3、病、事超过有关规定的。
(四)借用、挂职锻炼及支教人员奖励性绩效工资发放规定。
经区同意借用、挂职锻炼或支教人员,由工作岗位所在单位考核,考核结果反馈至其编制、工资关系所在单位,由其编制、工资关系所在单位根据考核结果发放绩效工资,发放水平参照其编制、工资关系所在单位同类人员水平。
九、4、在参加区级以上的教育主管部门组织的教育教学论文、案例、教案、教具、课件等评比活动中获奖或教育主管部门主编的刊物或报上发表教育教学论文的教师,按以下方式奖励:一、二、三等奖分别奖励6、5、4分。省级分别奖励5、4、3分;市级分别奖励4、3、2分;县级分别奖励3、2、1分。(获奖论文打0.5折)通讯市、区分别加4、2分,(网台打0.5折)每人限一篇。奖励性绩效工资分配及发放办法
奖励性绩效工资每年按学期(上学期、下学期)分两次审批和发放。
(一)奖励性绩效工资的审批
1、初步核定。由各学校根据本校制定的绩效考核和奖励性绩效工资分配办法组织考核,得出每个教师奖励性绩效工资的额度。其计算公式如下:
教师个人奖励性绩效工资=
学校奖励性绩效工资总额
全校教师工作绩效考核得分
每学期期末由学校将教师个人本学期奖励性绩效工资明细造册。
2、公示。学校将本校教师本学期奖励性绩效工资明细进行校内公示,公示期一般为5个工作日。
3、审批。学校将公示无异议后的奖励性绩效工资明细表报区审批,审批后的各学校励性绩效工资明细表报区人事局、区财政局备案。
(二)奖励性绩效工资的发放
实施绩效工资后,义务教育学校离退休教职工按有关规定享受生活补贴。在职的教龄津贴、特级教师津贴、女职工卫生补贴、独生子女保健费等按有关规定执行,不纳入绩效工资总量。
十、其他
1、此方案经全校教工代表通过,报上级备案后实施,其解释权在绩效小组。
2、未尽事宜由绩效考核小组决定。
关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见的科学确定绩效考核的主要内容
二、分配原则教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。注:本考评办法两个班以上的,按平均成绩计算。
1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。教师对学校的绩效考核建议
八、考核结果的确定和使用1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,进行科学的工作分析。工作分析是烟草行业绩效考核不可或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度;为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标;需要把岗位划分为不同的类型,4. 确定绩效评估结果的影响:确定绩效评估结果对绩效工资的影响和决策,包括薪资调整、奖金分配、晋升机会等。确保绩效评估结果与薪酬管理体系相一致,并符合组织的奖惩机制和激励策略。便于在编制绩效考核表时能够合理设置,设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标,而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。
(4)教导处抽查教研组长考核不实达2人以上(含2人),扣该教研组长5分。2、建立具体明确的绩效考评体系。烟草企业绩效考核体系的构建包括、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬体系等为支撑的综合评价体系,全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效,综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。另外,要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理,不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬的客观依据,还要作为学习培训、职务升迁的依据,从而激发每个员工的工作积极性。
3、设计考核指标体系,选择合适的绩效评价工具。结合烟草行业业的具体情况,制定作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位,确定企业级的考核指标,然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责,将公司战略目标分解到各部门,明确部门绩效目标;根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。
4、完善工作绩效标准,使用明确的绩效要素。完善烟草企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系,按岗合理分配考核指标内容,月初制定本考核期各项指标,使绩效考核指标更加科学、精准。
通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时上下级之间应进行面谈,全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。
6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定,对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要设立一定的程序,从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人,申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题,找出问题发生的原因。如果是员工的问题,应当以事实为依据,以考核标准为准绳,对员工进行说服和帮助;如果是组织方面的问题,则必须改正。其次,要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程,当员工提出考核申诉时,组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会,而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三,处理考核申诉,应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题,应当完善考核体系;如果是考核者的问题,应当将有关问题反馈给考核者,以使其改正;如果确实是员工个人的问题,就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。
7、强化考核结果的运用,严格考评结果的执行。考评的过程应保证公平、公正、公开,考评的结果要根据相关制度严格执行,切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来,发挥考核激励机制应有的作用,进一步激发团队活力,实现以考核促规范、以考核强服务、以考核平的目的。
民办学校如何进行绩效考核?
此方案每月由年级组考核一次,送交教务处。首先你需要明确每个教室岗位的工作流程和工作职责。然后你在根1、违反《三门峡市教师二十不准》或有下列情况之一的,本项考核计0分。据工作流程和工作职责制定老师需要完成的工作项目和工作量。工作量一定要落实到数字上,并且不可以脱离实际。
根据教育教学研究和教师专业发展量化考核(25分):工作内容、工作量、工作时间基本就可以制定绩效考核了。
进行绩效反馈,有利于激励被考评者,达到考评目的。 3、总结阶段要完成的4项...如何保证绩效管理系统的有效运行(如何使考核参与者有效地投入考核工作):(...
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