高职院校管理层管理观念落后_高职学生管理存在问题

高等职业教育的全面质量管理

论文摘要：学生社团既是学校思想工作的一个重要渠道，又是学校环境育人的有效途径。学生社团在定位、建设与管理方面存在着较大异，还未形成较科学统一的认识，明显影响了高职院校学生社团的进一步发展，成为影响高职院校学生社团育人功能充分发挥的重要因素。因此，通过对高校社团建设状况和学生社团存在的问题的比较分析，探索高职院校学生社团建设与发展的新思路，具有重要意义。

高等职业教育的全面质量管理

高职院校管理层管理观念落后_高职学生管理存在问题

高职院校管理层管理观念落后_高职学生管理存在问题

一、高等职业教育全面质量管理思想的理论基础

全面质量管理是综合质量管理理论的思想精髓，是一种全员参加、全过程、全企业的品质经营。它是指一个组织紧紧围绕产品质量这个中心，以全员参与管理为基础，实现让服务对象满意和组织内所有成员受益的管理结果，实现可持续发展的管理理念。全面质量管理，它不同于以往的质量管理方法。这主要体现在全面质量管理具有的全方位、全过程、全员投入的特点，“三全”特征显现出全面质量管理所具有的突出特征。

全面质量管理的观点包括三层含义，即产品质量来自于生产过程，不是来自于检验结果;影响产品的因素不惟生产链的影响，其质量延伸生产领域以外的所有相关因素;质量是通过预防来实现的，并不是通过检查来实现的。依据这样的理论基础，高职学校实现全面质量管理也应对应地体现于：教育质量不但需要依据学业评价，也要依据对整个教育过程的评价;教育质量的应延伸到直接作用于教育环节以外的所有工作;教育质量通过预防来实现而不是通过检查来实现。

高职教育质量评价普遍采取的方式有两种：一是注重评价结果，即采用传统的评价方式，仅将学校的就业率、升学率、企业的反馈信息等因素作为评价内容，不少学校采取这种评价方式，尤其是追求高就业率的学校，导致很多学生被动就业;二是注重评价过程，即通过教学过程来保证教育教学质量，采用此种评价方式的高职学校，手段主要体现在教学督导听课的做法。分析这两种评价方式可以看到，注重评价结果的做法忽视了教育过程中应包含的所有因素，不利于解决师资、课程体系、专业设置、教学条件等方面的问题;注重评价过程的做法又是简单的，未能包含应有因素的评价。所以，单一的注重结果的评价或是单一的注重过程的评价都不科学，在评价过程中，容易顾此失彼，远离高职教育办学的初衷。再作以横向比较，将高职学校与普通高等院校的质量管理相比，高职学校的质量管理富有“企业化”和“职业导向”的特质，优胜劣汰的竞争法则必须遵循，只有把“质量立校”作为办学之本，高职教育才能够与时俱进，在激烈的竞争中具备旺盛的生命力。无疑，实行全面质量管理是高职院校实现“质量立校”的必然选择。

三、高等职业教育全面质量管理体系的建立

要科学地评价高职教育质量，就需要具备市场经济观念，在以市场为价值取向的视域下，将内部评价和外部评价予以双向结合，同时抓在手上。内部评价意指学校自身行为的评价，评价的主体是学校，评价内容包含教育教学的全过程和学校的办学条件，也可以称为自我评价。外部评价主要是指来自于相关方面对学校的评价，评价的内容集中于对学校人才培养质量的评价。外部评价是可以委托的，可由中介评价机构来实施。具体说来，高职教育的外部评价可以设置以下几项指标：

(一)就业率

(二)对口就业率

这种就业率强调学生所学专业与就业后的岗位是否对口，两者对口，说明学校的专业设置和培养方向与需求间是相适应的，学生的就业是主动就业而非被动就业，说明学校的办学效益应该给予肯定。反之说明学校的专业结构设置存在问题，需要改进。

(三)就业稳定率

跟踪学生就业后岗位稳定情况，调查学生“跳槽”的频率。岗位稳定率越高，“跳槽”的频率低，毕业生就业处于稳定状态，说明学校对学生的培养质量高，否则是存在问题的。

(四)学生满意率

这一指标是学生对学校办学水平做出的评价，既包括在校学生的评价，也包括毕业学生走向后的评价。学生普遍满意，学校的质量管理是应该肯定的，学生不满意的带有普遍性的问题，是学校应该加强管理的。在学生满意率中，毕业生对学校的评价更应该被重视，因为毕业生的评价来自于实践的检验。很多高职院校，只重视在校学生对授课教师教学过程的评价，却不关心教学内容是否与就业岗位相结合，是否适用。

(五)用人单位满意率

这一指标是对学校办学质量的检验。用人单位对来自于某一所学校的员工会根据工作情况给予中肯评价，这种评价虽体现在个体的学生身上，但的是学校的办学质量，从中亦体现出学校是否被所认可的重要指标。

(六)学生职位规范学生专业社团的建设与管理学生专业社团应当采取社团管理部门宏观指导与专业教学部门、教研室等具体管理和学生社团成员自治相结合的协作管理体制。一方面，学生专业社团自身要不断加强制度建设，积极培养一批的学生社团骨干，增强自我管理、自我教育和自我服务的能力；另一方面，院系教研室和专业教师要积极参与管理和指导，如此学生专业社团的活动成效与功能才会真正实现，学生专业社团建设的规范性、科学性才会不断完善。以我校机电学院数控先锋社团为例，学院团总支负责专业社团的管理指导和制度制定、管理平台搭建、专业社团主要干部的审批考核及任免，各个专业社团的策划、、方案的审批，各个专业社团的定期检查、考核、奖惩等；机电专业教研室主任负责专业社团成立的可行性研究，开展活动的，具体活动的策划、上报、组织、实施、总结、材料归档等；机械实训中心负责提供各专业社团开展具体活动的实验室及其他实践教学场所。与薪酬水平

可与同类学校或相同专业的学生就职后的这方面情况作对比，职位和薪酬水平相对高的，说明学校的教育质量要好一些，学生的综合竞争力强一些。

四、高职教育实施全面质量管理的几点思考

(一)明确高职教育质量管理目标

(二)健全专业的高职教育质量管理机构

很多年来，我国高职教育质量管理存在着一个难解决的瓶颈问题，即教育机构内部缺乏一个科学的能够对高职教育进行系统全面的监督和评价的管理体系。那么，可尝试在我国高职教育全面质量管理实施过程中，建立一个专业的质量管理评估机构，由一机构承担对高职教育进行评估、指导和协调的管理，使得高职院校全面质量管理工作成为自上而下的整体性、持续性管理。

(三)营造高职院校全面质量管理的文化氛围

高职教育全面质量管理的实施需要理论上的认同和管理行为上的兑现，因此，既需要解决认识层面的问题，也需要解决实践层面的问题。营造高职院校质量管理的文化氛围，可在认识和实践层面均加以强化，以文化的熏陶来形成共识，以文化的传递来丰富经验，才能把高职教育的全面质量管理落到实处。所以，我国高职教育在实施全面质量管理的过程中要努力营造这种教育质量管理文化氛围，以的质量文化推动我国高职教育质量管理的开展。

(四)实现高职教育全面质量管理的信息化

为加快我国高职教育全面质量管理体系的建立和实施，我国高职教育机构需要立即行动起来，积极探索在内部建立完善的质量管理信息系统的做法，实现管理信息化。全面质量管理的特征之一就是全员参与，实现质量管理信息化，在参与全面质量管理的校际和各个部门之间，搭建和畅通交流、沟通管理信息的平台，相互间能够对质量管理中出现的经验和问题进行交流和借鉴，通过质量管理信息系统对高职教育全面质量管理的实施提供信息和技术支持。

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高职院校核心竞争力的培育

在当今就业形势十分严峻的情况下，就业率的.高低直接挂钩于学校的办学水平。用人单位是否欢迎一所高职学校的学生，外显于这所学校办学质量的标志。而用人单位衡量学生“使用价值”的标准是能力，学生的能力决定着其就业率，标志着学校的办学质量。

高职院校核心竞争力的培育

高职院校;档案;信息化建设

[论文摘要]本文围绕高职院校核心竞争力的内涵，着重从高等职业技术教育的特色定位、管理理念以及品牌建设等几方面探讨了如何培育高职院校的核心竞争力。

[论文]高职院校 核心竞争力 培育

2.创新管理理念是高职院校核心竞争力的重点

3.强化品牌建设是高职院校核心竞争力的核心

浅谈高职院校学生日常管理

二、以全面质量管理推进高职质量管理的必要性

浅谈高职院校学生日常管理

摘 要： 高职学生管理是学校教育的一个重要环节，作为高职院校的教师或辅导员，要从高职学生特殊性出发，明确学习目标，激发学习动机;发挥自我管理，提升学生自主能力;加强班风班貌建设。

：高职院校;学生管理;对策

Abstract: Higher student mament is an important part of school education, as a teacher or counselor vocational coll平均主义倾向，绩效薪酬不突出。这是目前众多学者和专家认为高校基本都存在的一个问题，当然高职院校也不例外。主要表现为两个方面:一是专业技术职务相同的教师收入别不大。工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;二是高职院校高级技能人才、人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。据调查，我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。而目前我国的基尼系数已接近0.5,外部市场薪酬水平距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。这种没有丝毫活力的管理体制和缺乏激励的薪酬制度挫伤了教师的主动性、积极性、创造性。eges, vocational students from the particularity of departure, clear learning objectives, stimulate learning motivation; exert self-mament, enhance students' autonomy ; strengthening the construction of class wind class appearance.

Keywords : vocational colleges; student mament; countermeasure

学生管理是学校教育的一个重要环节。因此，在学生管理过程中把握好我们的管理对象――学生是至关重要的环节。作为高职院校的教师或辅导员，我们如何把握学生，如何管理好学生，本文将从以下三个方面作一粗浅分析。

一、高职学生特殊性

要做好管理工作，首要的任务就是要认识自己所面对的对象，把握对象的生理、心理各方面的特点：

1.一是文化知识基础。高职院校的生源一般是达不到普通高校分数线的普通高中毕业生和中专、职高、技校的“对口生”，文化基础较，学习困难相对较大，迫切需要一种系统的管理知识的方法。

2.自卑心理较。高职生尤其是3+2类型的高职生属于专科层次，与本科生相比易产生自卑心理。同时由于对高职存在偏见，高职生对自己的认识也往往产生偏，更加重了他们的自卑感。

3.自控力比较弱，环境对人的教育起着巨大的作用，高职生的生活环境和相应的学校教育，由于年龄相对于本科生还比较小，思维单纯，生活能力和耐受挫折能力，导致其自我控制力较弱。高职生对自我的不足不能清晰的认识。不能正确看待老师的批评和教育，对老师的过度管理存有抵触的心理。在平时的自我管理上，年轻气盛，感情用事，容易导致打架斗殴的发生。

根据上述具体问题，班主任应将培养学生良好的综合素质放在重要位置，采取积极有效措施，强化学生管理，因材施教，为学生将来的发展提供保障条件。

二、明确学习目标，激发学习动机

1.提出班级奋斗目标。没有目标，就没有动力。在接受新的班级或者是中途接受的班级，我们都应该通过诸如主题班会的形势，讨论和确定我们这个班集体的奋斗目标，使学生明确努力方向，并且让全体学生讨论提出班规条约，用以规范约束自己，这样学生有了努力方向，就会形成一种向上的动力。

3.注重群体效应，加强全面管理。

要建立班集体，达到整体优化的目的，这就需要我们班主任全面了解、善于观察从“短”中发现“长处”，进而做到扬长避短。班主任在认清学生的“长短”之后，要寻求补“短”有效途径和方法，要多增加感情投资，给点偏爱，要开展个别谈心活动，进行耐心说服和;要经常组织各种活动，多给他们锻炼机会;对他们取得的点滴成绩，都要及时给予表扬和鼓励。

人总是要步入复杂的，面对各种各样的现实问题。因此，高职学校作为培养技能型人才的高地，在提升学生的理论知识的同时，更应注重学生其它能力的培养，加强学生自我管理是关键的一步。

1.注重学生干部的选拔、培养、使用，增强学生的自主管理能力。首先应该是意识的培养，明确学生干部的利与弊，然后是工作方法的指导，再是班级管理的艺术与技巧，教会学生管理的程序和模式，让学生能形成规范管理的理念。真正使学生干部能在工作过程中提高自身的能力。

在工作中，我们要注意充分调动学生的自我管理能力。比如上自习，校园文艺活动、组织课外活动等，班主任就可以在掌握大方向的前提下，放手让学生自己干。上自习时，我们可以提倡轮流管理纪律，先让品学兼优，有管理能力的学生在先，然后轮换让每位学生承担管理工作，这样既让每位学生都有表现展示自己才能的机会，又使学生感到自己是班级的主人翁。从一定程度上锻炼了学生的能力，让他们认识自己，发展自己。

四、加强班风建设

1.对学生进行日常行为规范教育。没有规矩不成方圆，通过使学生学习校规校纪、班规班纪律，明确自己作为学生的行为规范要求，让他们在纪律的约束中养成良好的行为习惯。

2.注意培养学生的集体荣誉感和感。集体的力量是无穷的，团结就是力量。班主任要努力开展各种有意义的活动，使班集体具有感召力，凝聚力。如班级写作比赛，乒乓球比赛等活动，这样可以促进同学之间的交往，增进团结和友谊。

3.开展讨论，提高学生明辨是非的能力，在学生学习和生活中如发现不良的行为和态度，可用以集体讨论的方式，让学生从中受到教育。

总之，班主任工作是在学生成长中具有非常重要影响的工作，班主任工作的好坏直接影响到每个学生的健康成长。班主任只有跟上发展与教育发展的趋势，不断地改革自己的工作方式，才能取得班主任班级管理的应有成效。在趋于多元的背景下，班主任采取措施有效地转换自己的班级管理角色，正是和教育发展对班主任工作的新要求。

参考文献：

[1]陈宗琦.浅谈高校学生管理[J].黑龙江科技信息，2009，(05)

[2]孟琳，郑凌焱.高校学生管理工作探析[J]新西部(下半月)，2009(08)

[3]雷洪梅.高职院校学生管理的问题及对策[j].价值工程，2015(1)

[4]顾卫扬.高职院校学生管理存在的问题及对策分析[j].科教创新导刊，2009(2)

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激励在高职院校人力资源管理中的运用

(二)高职学生的学风建设

激励在高职院校人力资源管理中的运用

论文摘要 ：知识时代，人才成为各国经济发展中最宝贵的资源。高职院校作为知识和培养人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师资源队伍。从激励的涵义和特点出发，结合高职院校教师的特征和现状，力图将激励理论融入到高职院校人力资源管理的实践当中，对广大教职员工形成一个全方位的激励，并提出了提高教师激励的对策建议。

论文： 激励；人力资源管理；需求层次

1 激励的概念和理论

激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、、保持和归化组织成员的行为，是管和学共同研究的课题。从其的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。

1.1激励的基本原则

在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到。

1.2高职院校中运用的激励理论来源

激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现

的需要，这是一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对有贡献的事情，实现自己伟大的理想。

而且，往往受程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。

2 高职院校人力资源管理的主要问题

2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况

2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化

我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，制约了高职院校的整体发展。国内外的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。

2.3 资源信息化比较滞后

目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的'重要作用，依赖于人力查阅，手工分析等陈旧的方式方法，学校里面的网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于作，极大地提高了学校管理水平。

2.4 人力资源管理职能发挥不充分

现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。

3 激励在高职院校人力资源管理中的运用

3.1 精神激励与物质激励相结合

精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补2、积极面向学生开展形式多样的教育宣传活动，例如开展法制讲座、出板报、组织班团课等活动有针对性地进行思想教育，增强学生的法纪意识，减少违法的发生。充。

作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。

3.3 建立科学的激励机制

（1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。

（2）建立奖惩激励机制。作为正反两个方面，“奖励”和“惩罚”是相辅相成的，只有赏罚分明，才能各自发挥的作用。高职院校管理实践中，奖励是主要的手段，占主导地位，起重要的作用，激励可以让人奋进，努力，而离开“惩罚”的奖励是孤单的，是无力的。只有奖惩结合，以正强化为主，适当运用惩罚手段，做到奖罚分明，人力资源管理的工作势必会迈上一个新台阶。

（3）要建立评估体系，强化激励机制。科学的评估工作是确定激励效果的主要手段之一。没有考核的激励难免会流于形式，只有对各项激励进行年终考核，并根据考核结果论功行赏，才能做到群众、专家、相结合，开展专家评估和自我评估相结合，形成最终意见，更好的激励工作的顺利开展，为高职院校的平稳发展提供保障。

综上所述，对高职院校教师的激励是一个系统性的工程，同时也是一个动态的过程。在新一轮改革的大中，高职院校要把多种激励方式和目标有机结合起来，将时代特点和学校人力资源管理实际结合起来，充分的运用好激励机制，充分调动广大教职员工的积极性和主动性，从而实现教职员工和高职院校发展的“双赢”。

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高职院校教学管理

导语：课堂是一种特殊的环境，教学活动的开展与课堂管理是紧密联系的，为了更好地实现高效教学，促进学生的长远发展，教师在教学过程中要搞好课堂管理。

高职院校教学管理

课堂是学生获得知识、提高自身综合素质的重要渠道之一，而教学活动与课堂管理是紧密联系的，有效的课堂管理是有效教学的前提条件，教师在教学的过程中，为了利用好有限的时间、创造愉快的和富有建设性的学习环境，必须要了解学生课堂学习过程中可能出现的问题，进行有效的管理，保证教学顺利进行。

一、高职课堂特征

课堂是个特殊的环境，菲利普·杰克逊认为，课堂教学框架有五个特点：1. 多元性。即多种不同的任务和在课堂里发生。2. 同时性。指课堂里的许多事是在同时发生的;3. 即时性。指上课是一种随机应变的活动，教师必须在许多事情发生之时做出反应;4. 难以预料的公共课堂气氛;5. 历时性。在学年起始阶段发生的事情，有时会影响到该学生其余时间里的课堂行为方式。

二、高职课堂管理现状

课堂管理是指教师为了完成教学任务、协调师生关系、改善教学环境、学生学习，在课堂中所进行的一系列教学管理活动。有效的课堂管理是教师开展教学活动的基础，高校教师必须不断提高自己的课堂管理技能，学生积极学习，增进学生学习效果。但是在高职课堂管理中经常会遇到一些共同的问题，比如高职学校课堂的硬件条件有待改进、没有以学生为主体、学生学习积极性不高、纪律性较、课堂关系不融洽等等，这些问题影响着教师教学能力的发挥，也阻碍着学生的长期发展。

三、高职课堂管理实施

(一)课堂硬件环境改进要建立良好的师生关系。师生关系对于学生的发展至关重要。一个良好的师生关系可以促进学生成长、增强学习兴趣，并且有利于沟通和合作。作为教育者，我们应该以亲切友善的语气与学生交流，倾听他们的想法和困扰，并积极关心他们的成长。

课堂硬件环境对课堂教学起着一定的作用，作为教学环境的课堂，应该构建成为一个平衡的生态系统，就像自然界的植物群落，在恰当的地形、地貌、土质、光照、温度、湿度等条件下，各种不同科类的植物相生相伴，共同生长。课堂硬件环境主要包括物质环境和教室的布置等方面，其中，物质环境包括课堂座位的方向、通风条件、光线与亮度，教学使用的仪器设备，教学辅助工具等。随着现代化教学辅助工具的出现，现在的课堂已不再是一支粉笔的天下。院校应该采用现代教育技术，这种技术可以提供给学生大量的信息和数据，以帮助学生学会对信息进行加工、决策，构建对自己有用的知识，可以把一些枯燥的、难以描述的、抽象的教学内容和现象通过计算机模拟演示以及文本、图形图像、声音、动画和视频等手段，具体形象地展示出来，提高了教学的深度和广度，帮助学生透过现象理解事物的本质，增加了学生学习的主动性和创造性，激活创新性联想，提高了教学质量。课堂硬件环境还包括教室布置，教室布置包括张贴的各种标语、名言警句、学生自己创作的作品等，这些都以各自特有的方式传达着某些文化意义，熏染和塑造着存在于这一空间中每一个人的思想和行为。

(二)发挥学生主体作用

赞可夫的发展教育理论认为：教学活动只有触及学生的情绪和意志领域，触及学生的精神需求，这种教学法才能发挥高度有效的作用。教师是课堂教学的组织者，但高效率的课堂不是教师个人唱独角戏，丰富多彩的课堂可以吸引学生的注意力，激活学生的思维，应该给学生自主学习的舞台，给学生各种展示的机会。教学应在乎学生的学，而不是教师的教，所以教师要充分的相信学生、解放学生，培养学生的自我管理意识，充分发挥学生积极、能动的主体性因素，灵活机智地协调多种因素之间的关系，保证教学活动的顺利进行，提高教学的成效。我们教师也做了一些尝试，发现给学生们一个平台施展自己，学生可以做得更好。如：教师在授课的过程中可以对学生进行分组，每一个小组就成为一个团队，要求小组团队要有团队名及团队口号，每次课程结束后，教师向每个团队布置相应的任务，给予学生组一些时间去查找资料，完成相应的任务，下次上课时让学生组派代表到台前进行PPT展示，在活动过程中，学生组做得好与坏让学生组先进行互评，教师再进行总结并给予点评，共同努力共同进步，经过这样的训练，教师可以了解学生的学习动态，并对不好的地方进行修正，学生的主体地位也得以实现，并且通过训练，可以发现学生的表达能力、PPT制作能力、发现问题及解决问题的能力，进一步提高，促进了教学效果的提升。

(二)教师角色转变。

在高职的课堂管理中，教师的角色不是一成不变的，而是充当着不同的角色。

1. 教练员：《 辞海》对“教练员”解释为，运动训练中直接负责培养和训练运动员的人员。我们的'教师在教学过程中充当的角色就像是教练员，学生充当的角色是运动员，教师自身要熟悉教材，从宏观上掌握所教专业的知识体系;从微观上熟练掌握所教学科的理论知识和技能，熟悉所教学科与相关学科的纵横联系。根据的需要，收集各种相关信息，做好教学的研究者、课程建设者和开发者。通过一系列有方向性、有策略性的执教过程，洞察学生的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令学生有效达到目标。

3. 辅导员： 教师除了上课外，还应该充当辅导员角色，了解学生日常生活，关注学生的成长和进步，督促学生克服惰性，帮助学生在遇到困难时树立信心和勇气，不断激发学生学习良好的班风是整个班级学习行为习惯的驱动力，是班级绝大多数学生言行和精神风貌的一种集中体现。良好班风的形成可以从以下几方面培养：热情。要帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，积极学生不断追求更高的目标，确立坚定的信念;帮助学生养成良好的道德品质，心理品质、自尊、自爱、自律和自强的优良品格，增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力，有针对性地帮助学生处理好学习、成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题;落实好对经济困难学生资助的有关工作，帮助经济困难学生完成学业;积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念;指导学生支部和班委会建设，做好学生骨干培养工作，激发学生的积极性、主动性。 4. 学员：教师在角色扮演中还要充当学员，教师在专业领域获取的知识与学历要高于学生，但教师并非在所有领域掌握的信息都高于学生，还有教师并未涉猎得到，教师需要不断学习并善于反思，积极向学生学习不懂的知识，与学生共同进步。

(三)建立融洽、愉快的课堂氛围

和谐的气氛能够促进知识的吸收，教师传授知识，学生接受知识，二者之间的活动，离不开课堂师生之间的默契和谐的表演。教师在课堂教学中要为学生建立较融洽、宽松、愉快的课堂气氛，形成相互激励、教学相长的师生关系，这样才能够让每一个受教育者充分发挥自身潜能，实现全面发展。

1. 激发学生学习动机 ：动机，在心理学上被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性，是由特定需要引起的，欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿。学习动机是学习的主要条件和直接推动学生进行学习的内部动力，它会影响学生在课堂上表现及学习效率。一般而言，学习动机越强，学生学习的积极性及学习效果越好，反之，则亦然。课堂教学要想顺利有效地进行，需要教师激发学生学习动机。教师可以帮助学生树立明确的学习目标，学习目标过高或过低都不利于激发学生学习动机;教师对学生在课堂上的表现可以采用不同的激励手段，德国教育家第斯多惠说：“教育的功能不在传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞”，奖励与惩罚是教师在课堂管理中对学生施加影响最常用的手段，如：对学生在课堂上出现的好的行为给予一定的肯定，激励学生反复出现这种行为，对于不好的行为给予一定的批评，防止此种行为再次出现，通过这样的方式保证教学的进行，激发学生学习兴趣，从而激发学生学习动机。

2. 教师走动式教学： 很多教师上课的时候总是喜欢站在讲台上，滔滔不绝几节课，从来不愿意走下讲台，笔者认为这样是不好的。一方面，从审美学的角度说，学生看见教师站在台上始终保持一种姿势，这种姿势以同样的方式、强度和频率呈现的时候，学生的反应就开始变弱，时间长了就会产生一种厌倦感;另一方面，教师经常走下讲台走动讲学，配着肢体语言，可以使授课更加深动、形象、具体，拉近与学生的距离感。此外，教师在授课过程中，要注意言语的表达，需要一些幽默，课堂中的小幽默可以缓解课堂气氛，避开冲突，可以创造轻松、愉快的课堂气氛，缓解学生的紧张，提高学生学习兴趣，不会觉得知识枯燥。

3. 建立良好的师生关系： 教育家赞可夫说：“我们要努力使学习充满无拘无束的气氛，使学生和教师在课堂上能够‘自由地呼吸’，如果不能造就这样良好的教学气氛，那任何一种教学方法都不可能发挥作用。”良好的师生关系是保证教学活动顺利完成的一个重要途径，如果教师不热爱他的学生，就不会去关心他，更不会去帮助学生更好地学习;反之，如果学生对教师极度的厌烦，就会对教师产生抗拒情绪，无论教师做什么，学生都不会产生兴趣。所以，教师要尊重学生的人格、平等地对待学生、热爱学生， 客观地评价学生、真正地关爱学生。教师与学生间的友好态度、忠诚的友谊，是学生热爱学习的动力源泉，是学生接受教育的感情基础，良好师生关系的建立包括课上和课下两个部分。在课堂上，教师应该努力营造一种轻松、活跃的课堂气氛，使学生保持兴致勃勃的情绪。作为教师而言，教师要不断地更新教学理念，采用尝试各种不同的教学方法，及时充电获取新的信息。在课下，教师要多和学生进行沟通，了解学生的需求。在沟通中，我们常说，下对上，要有胆识;上对下，要有心，作为学生而言，学生认为教师是高高在上的，是，不敢和教师沟通，害怕讲错话，所以作为“”的教师，要带着“心”和学生进行沟通，要他们感受到关怀，而且在沟通中，教师可以发现问题并解决问题。

俗话说：“没有，就没有控制，更不知道如何纠偏;无规矩不成方圆。” 在教学中要培养学生的规则意识，保证学生学习的顺利开展，对教学的成功具有重大意义。教师在上次课的时候，就应该跟学生讲清楚这门课的课堂规则及学习规则。如：教师需要学生有什么样的行为，怎样完成作业，怎样做笔记，怎样复习等等。对于课堂规则制定有利于过滤学生的一些不良行为，学生无形中就会受到课堂规矩的制约，而且学生之间也会相互监督、相互提醒，慢慢地，让这些行为规则内化为学生的自觉行为，落实到每一课堂之中;学习规则的制定，如分组的规则、思考的规则、分工合作的规则、交流的规则等。制定规则不仅要让学生知道怎样做或不怎样做，而且要让他们懂得为什么要这样做或不这样做。当然，教师在制定这些规则之前，还应该充分考虑学生的一些需要，给予学生改进的空间，从而确保规则实施的有效性与可行性。

高职学生特点及管理方式

2. 裁判员： 教师除了充当教练员的角色外，还充当裁判员。在教学过程中，除了传播知识，培养学生技能外，还需要检查学生课堂学习的情况，教师依据相应的规程和规则评定学生学习的效果，在执行的过程中，教师应该有高尚的道德品质，作风正派，坚持原则，公正无私，严肃认真。

高职学生特点及管理方式

论文:高职学生特点管理

论文摘要:探索当前高职院校的学生管理方式会发现，高职学生的特点有异于普通高校学生，完全按照普通高校的管理方式进行管理在高职学校是行不通的。高职院校在进行学生管理上不仅要借鉴普通高校的管理方式，更要根据高职学生的特点来进行。但由于生源结构复杂，管理力童薄弱，学生整体素质不高，高职学生管理问题日渐显现。分析高职学生特点，找出应时管理时策，时提高教育教学质蚤，更好地实现高等职业教育的教学目标，培养符合需求的复合型人才，具有极为重要而深远的意义。

高职院校在进行学生管理上虽然要借鉴普通高校的管理方式，但不能完全照搬照抄，更要根据高职学生的特点来进行。许多高职院校在介绍学生管理经验时，都特别强调了其与普通高校学生的一些特殊的管理方式。以下就高职院校学生特点及对应的管理方式，浅谈一些自己的看法。

一、高职院校学生的特点

(一)心理素质不高

高职学生因为自身素质原因，在高考中大都成绩不够理想，加上中学时期时缺乏老师关注和同学尊重，许多人心理素质不高，自信心不足，有不少人甚至存在自卑心理。在自卑的阴影中，一旦受到挫折就会表现出心理较脆弱，承受能力较，容易自我否定，自暴自弃，甚至走极端。有许多高职生在中学期间是问题学生，因为成绩，所以较容易产生反叛心理，往往在许多方面喜欢与老师、家长“唱反调”，又因为此时学生正处于身心发育阶段，很容易导致青春期叛逆心理的加重。

(二)自我要求不严格，自律意识、缺乏感

相当一部分高职学生之所以学业基础，是与他们在中小学阶段就没有养成良好的学习习惯有着直接的关系。许多学生平时自由散漫、不守纪律，甚至沽染上不良习惯，没把主要精力放在学习上。也正因为如此，许多高职学生缺乏远大的理想抱负以及克服困难的毅力，对自我要求不严格，对自己的未来也没有做到认真规划，缺乏感，自律意识，心态没有摆正，觉得来读大学主要就是混文凭。

(三)文化基础，没有良好的学习习惯

高职院校学生的生源一般是达不到普通高校录取分数线的普通高中毕业生和中专、职高、技校的“对口生”。这类学生底子薄，文化基础是不争的事实。究其原因，除少数特殊情况外，大都是不会学习，不爱学习2、以开展团体辅导、心理咨询等方式为学生提供心理健康教育指导，帮助高职学生树立自信，消除困惑。，也不想学习，在中小学没有养成良好的学习习惯，缺乏良好的学习氛围，没有打牢基础的缘故。因此，高职学生学习缺乏主动性、自主性，学习动机不高，没有良好的学习风气。

(四)注意力易分散，兴趣容易转移

高职学生因为在中小学期间，普遍对学习兴趣不浓厚，也不在行，注意力不集中，容易被外界事物吸引。高职学生不爱学习，大部分人把注意力放在其他新生事物上，对学习以外的东西接受能力较强，接受程度高，但是专研深度不够，兴趣容易转移。

对于像我校一类的高职院校学生的管理，应根据高职学生的特点，进行有别于普通高校的学生管理方式，开拓一条适合高职生特点的管理模式。

(一)高职学生的心理健康教育

针对高职学生心理素质不高的问题，高职院校应多从高职生心理发展特点角度出发，不能一味地拿高职生与普通本科生进行比较。高职学生易产生自卑心理，而自卑又将衍生出许多其他心理问题。所以高职院校学生更加需要获得他人的认同。高职院校应将心理健康教育工作大范围、深层次地开展起来。

1、以开展讲座、健康知识宣传等活动帮助高职学生正确认识到心理健康教育的重要性，使学生培养正确的心理健康意识，学会情绪调解的方法，掌握人际交往中的技巧，教会学生沉着地应对学习与就业的压力。

高职学生中有相当一部分人在校期间没有树立起良好的学风，这势必影响整个大学阶段的学习质量，甚至会导致“迷恋网络”“沉溺游戏”“逃课厌学”和“荒废学业”等不良现象和后果的出现。对此，学校在探索如何调动起高职学生的积极性的同时，也要采用严格的制度管理方式。

1、组织学生进行早晚自习、对早晚自习及课堂出勤情况进行严格的检查和奖惩制度。在学生进校初期就养成良好的学习习惯，树立良好的学习风气，培养学生的学习兴趣。

2、完善课堂考勤制度。对高职学生的课堂考勤实施班委、任课老师、学院督导的管理制度。提高学生的上课出勤率，进一步完善学风建设。

1、侧重于实践作能力的培养。高职学生因为理论知识的掌握水平不高，对理论知识学习兴趣不浓，所以高职院校侧重于学生的动手能力的锻炼，与普通高校培养的研究型人才相比，着重培养技术型人才。

(四)高职学生的思想教育

1、高职院校应开设法律公共基础课，使学生学法、知法、懂法、守法。

学生管理方面应注意哪些问题

学生管理方面应注意因此，相关部门在后勤管理改革过程中，要高瞻远瞩，用科学发展的眼光看待未来的.发展，用创新的观念以及超前的思想意识自己做出有效决策，转变观念，加强员工培训，打破大锅饭，提高服务质量，迅速提升后勤管理人员整体素质，有效整合优质资源，提高后勤部门的工作效率。哪些问题？

在学生管理方面，我们应该关注以下几个问题：

要重视学生的个体异。每个学生都是的，他们有不同的个性、兴趣爱好和学习方式。作为教育者，我们应该尊重学生的异，并根据每个学生的特点来制定相应的管理策略。不能将所有学生都套入同一个模式中，而是要因材施教，满足每个学生的需求。

要注重培养学生的自主能力。培养学生的自主能力是教育的重要目标之一。我们应该给予学生一定程度上的自由和选择权，让他们参与决策和解决问题的过程中。这样可以激发学生的积极性和创造力，帮助他们建立自信和思考的能力。

要注意对学生的关爱和。学生处于成长发育的阶段，他们需要得到家庭和学校的关心和照顾。我们应该关注学生的身心健康，及时发现并解决他们遇到的问题。我们也应该给予学生正确的，帮助他们树立正确的价值观和人生观。

要建立良好的班级管理机制。班级是学生学习和成长的重要场所，一个良好的班级管理机制可以提供稳定、安全的学习环境。教师应该与学生一起制定班规，并严格执行。教师还应该鼓励学生之间相互尊重、合作共享、互助友爱，共同营造一个积极向上的班级氛围。

学生管理方面需要重视个体异、建(三)高职学生的教学管理立良好的师生关系、培养学生自主能力、关爱和学生以及建立良好的班级管理机制。只有从多个角度关注学生管理问题，并采取相应措施，才能真正做到全面发展学生。让每个学生在快乐成长的实现自己的梦想。

高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文

高职院校薪酬管理存在的问题及对策三、发挥自我管理，提升学生自主能力论文

论文:高职院校 薪酬管理 改革

论文摘要:本文指出了目前高职院校薪酬管理制度存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即积极推行岗位聘任制度，制定有高职特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工收入合理增长。

面对时代的变迁和环境的急剧变化，我国高等学校的收入分配问题已引起公众的广泛关注。

一、高职院校现行薪酬制度存在的问题

岗位津贴实行等级制的固定标准，激励机制弱化。成都电子科技大学硕士杜娟在其硕士论文《四川某职业学院薪酬体系的优化》中提出的这个问题在高职院校中具有普遍性。专职教师岗位津贴实行等级制，强调岗位，淡化贡献，对中级及中级以下职称的年轻教师的激励作用不强，对副高及副高以上职称的中年教师的约束作用也不大。根据标准，晋升职称时有若干硬性指标限制。例如，工作年限的要求，发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果的要求，使得许多年轻教师望洋兴叹。而对于那些已经晋升到副高及副高以上职称的中年教师，上升空间已没有或很小，所以干好干坏都影响不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一个成功的绩效奖励制度，可在员工与管理人员之间建立和谐的气氛。如果一个公司的奖励制度是失败的，则会引起员工与管理人员之间关系不佳，影响士气。

薪酬结构比例不合理，高职特色难以突出。湖南机电职业技术学院助理研究员王运宏为湖南省教育科学“十一五”规划资助课题“基于人本理念的高职学校薪酬实际探索”所做出的这一阶段性成果在高职院校具有共性。良好的薪酬制度具有激励、导向与评价功能，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。而高职院校现有的薪酬结构项目繁多、比例不尽合理，在设计上没有体现专业教学特色和高职特点，不利于“双师型，，教师的培养和高技能人才的引进。

二、高职院校薪酬制度存在问题的原因探究

传统经济体制和高度集中指令性工资制度的影响。现行的工资分配制度虽然比以前高度统一的分配机制模式有了长足进步，但是这种经济体制下指令性工资制度的传统意识还滞留于人们的思想中。从高校实施岗位津贴的目的考察，高校收入分配的公平性应由出台的工资政策作保证，而校内岗位津贴制度主要应体现分配的效率职能。但由于目前受传统体制和工资制度的影响，高校内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理，其中的一个突出表现就是为求得方案的顺利出台，以牺牲效率为代价，搞平均主义，不敢拉开合理距。

高校职称评聘制度和人事“身份”管理制度的影响。目前的高校职称评聘制度和行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，而是教师职务和行政职务终身制，一旦被评为或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。而高校以身份管理为基础的人事管理制度也“顺应”了这一制度，非专任教师的津贴分配办法说明只要你取得了某种职务，就肯定能拿到相对应的津贴。年终的考核只要为称职，就会很容易的获取，实际执行的结果是几乎每个人都能按照分配方案上的标准很固定的一分不少的得到。也就是说，一个管理人员干得再多、再好，也不会得到津贴的增加。

盲目随从缺乏高职特色的实际薪酬研究。自从1999年、等联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的'实施意见》后，随着清华大学分配制度改革，各大普通高校包括高职院校也纷纷进行了校内分配制度改革，但高职院校在改革的过程中却忽略了本身特色。高职院校不同于其他普通高等院校，在强调理论知识的同时也特别重视技能与管理方面的知识，因此需要建立一种人才与高技能人才并重多种发展通道的薪酬体系，教职工只要注意发展与学院教育教学工作所需要的那些技术、素质和能力就可以获得相应的报酬。这样，教职工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位或职称晋升等方面的问题，同时也给教职工一种以绩效和能力(特别是培养学生高技能实践动手能力)为分配基础的战略导向，来教职工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升高职院校的凝聚力和竞争力。

三、加强高职院校薪酬管理改革的对策分析

1.明确新形势下高职院校薪酬管理改革目标

现想的薪酬制度应达到四个目的:是提供具有市场竞争力的薪酬，建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才;第二是确定组织内部的公平，合理确定组织内部各岗位的相对价值，激发员工的工作热情，创造高绩效:第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;第四是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。为此高职院校的薪酬制度应合理地确定工资各单元的比例，合理地扩大分配距，这样就会极大地调动高产出、高效率的及高管理、高知识、高技能人员的积极性。 为贯彻《事业单位试行人员聘用制度》和有关会议精神，引入竞争机制，建立符合高职特点的人事分配制度和运行机制。高职院校薪酬管理制度改革有利于落实高职院校办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

进一步深化高职院校管理体制改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。通过加大学校内部分配制度改革力度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对拔尖人才、专业带头人、高级技能专家和中青年骨干教师采取倾斜措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者二、提高高职院校管理工作的对策与方法。，要给予重奖。另外，要全面推行全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制的老规矩也将被破除。每一个工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最终建立起具有充分竞争激励机制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。

2.突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构

人力资源管理的核心是实现人与工作的匹配，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，薪酬合理。高职院校要实行薪酬改革首先就必须确定工作岗位，进行职位分析。岗位评价、以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。通过工作分析可以判断该项工作对教育教学的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、责权关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、职工培训及绩效考核提供依据。

针对以上薪酬的弊病，高职院校必须在确定工作岗位、进行职位分析的基础上建立起以基本工资为保障、突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构。以基本工资为保障是指以教职工聘任的岗位(或技术等级)执行的相应工资为主体，是由教职工退休后仍保留的工资部分构成，主要表现为职位薪酬，满足教职工及其家庭基本生活开支，体现了薪酬的基本保障功能。突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构是指根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效津贴的一种制度。由于专任教师的工作绩效度量办法比较完善、量化指标比较合理，教师的能力大小也就比较容易确定。因此，专任教师岗位绩效津贴可通过量化公式计算，直接与教学工作的数量与质量挂钩。而其他教职工的工作难于量化，其能力和绩效主要体现在岗位的重要程度和个人的相对价值上，因此这些教职工的岗位绩效津贴可结合学院现有的绩效考评办法，综合考虑其岗位重要程度和学校教师的教学工作平均绩效来确定。

针对当前薪酬制度中保障比例过高、激励比例过低的情况，应对其结构比例进行优化，降低基本保障比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能。实现薪酬由保障型向激励型的转变，程度地发挥薪酬的综合效能。由于受有关政策约束及对教职工承受能力的考虑，笔者认为薪酬结构中的基本工资、岗位绩效津贴和薪酬的比例关系应当定位在40:50:10左右比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，也整合薪酬的保障、激励和调节三大功能。

3.正确处理岗位绩效工资中的平衡问题

公平性原则是薪酬设计的基本原则，即根据员工所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教职工能产生“公平感”。这一原则要求我们处理好三种公平性问题:一是外部公平即本校职工与其他同类院校或同地区院校同类人员之间薪酬水平的公平性;二是内部公平即校内不同系列人员之间的薪酬水平的公平性;三是个人公平即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性，以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。

在这三种公平性问题中，特别要处理好内部公平即教学人员与管理人员以及教辅人员之间的薪酬公平问题，以教师岗位绩效津贴为基准，考虑不同系列员工的工作性质和特点，设计突出动态变化、能力与绩效二维定薪、终身持续激励等特点的各具特色的薪酬体系，同时考虑不同系列的相互联系性，顾及不同系列薪酬水平的平衡性。

现在的“薪酬”概念已远远超越了过去“工资津贴”的范畴，实际上，广义薪酬既包括经济性薪酬，也就是我们常说的货薪酬，也涵盖非经济性薪酬即各种非货薪酬，如制度和员工发展制度以及保险制度等。制度的组成有住房补贴，通讯补贴，交通补贴，免费定期体检制度，子女教育补贴，老年人大病护理等。员工发展制度有:给与教职工接受提升学历教育的机会和报销一定比例的学费;重视职工的培训工作，有地选派职工校外进修学习，对取得不同成绩的职工要适时适当的予以表彰甚至是晋升提职;给与每位教师工作几年(一般为5~8年)后一次带薪或部分带薪的学术休，用于教师的异地合作科研、进修等。

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高职院校的学生特点及管理方式

高职院校的学生特点及管理方式（通用7篇）

在日常学习、工作生活中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我整理的高职院校的学生特点及管理方式论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

高职院校的学生特点及管理方式 篇1 论文: 思想教育学生特点教育管理方式方法“双元”管理体制

论文摘要: 随看的发辰，现今大邵分高校的毕生亦是90年代的比较有个性的成长晰一代。当然职业院校也不例外，再加上职业高校有其自奇运行与发展的挽律与特珠性，学生的思想教育i得更为重弃。忍忽教育工作更应更街教育观念、转换教育思路，要从学生实际情况出发，加强学生的管理和教育，以便实现既定的教育目标。

职业高校有其自身运行与发展的规律与特殊性，学生的思想教育工作非常重要，但对每所院校来说学生的思想教育工作一般比较薄弱，尤其学生在态度、价值取向、行为作风、学习态度、职业意识、心理需求、生活习惯等各方面具有明显特点。思想教育工作更应更新教育观念、转换教育思路，要从学生实际情况出发，规范教育内容、优化教育环境、改进教育评价手段，以便实现既定的教育目标。如何实现高职教育的定位和培养目标，探索学生管理工作新的思路和工作方法，深人研究探讨当代高职学生管理工作的新路子，把我院学生的管理工作推向新的局面，是当前面临的艰巨任务。

1、高职学生特点

高职学生接收的是专科层次教育，人学分数普遍较低，学生素质参不齐。这导致他们在踏进校门后，所表现出来的行为特点、学习态度、心理意愿等方面具有明显不同于其他本科学生的特点。通过这几年的工作和调查我发现高职学生主要有以下特点。

1.1文化课水平相对较低，自我控制

通过几年的学生管理工作发现高职院校的大部分学生家庭条件优越，根据的国情，家庭条件优越的学生，往往在家中衣食无忧，父母由于忙于工作对学生的管理跟不上，学生自控能力，学习缺乏主动性，学生学习成绩相对较。因此，这些学生往往综合能力强，但学习能力。

1.2参与活动的积极性不高

大部分学生认为他们进了高职院校，只要在校期间每门功课达到六十分，他们就可以这样无忧无虑的度过三年的光阴，然后顺利拿到。其实等他们面临毕业的时候他们才知道自己学到的知识是多么的少，懂得的常识是多么的浅薄。所以我们学生管理老师一定让积极学生参与到各种活动中去，这样不仅让他们在参加活动中来锻炼自己，充实自己的知识，提高自身的素养;而且还有利于培养学生与人交往的能力和处理各种问题的能力。所以学生在校期间多举办对学生有意义的活动对学生的发展至关重要，在这方面我认为我们学校就做的很好，每年我们学校都会举办我们学院自己特色的“山东科技职业学院科技文化节”和“山东科技职业学院艺术文化节”，两大品牌的一系列活动，不仅丰富了学生的知识而且带动了学生学习的积极性。

良好的学习习惯是从学生入学就开始培养起来的，所以大一学生的学生管理老师以及任课老师对他们的学习习惯的培养是起关键作用的。学生的良好的学习习惯应从以下几方面培养:提高学习动机、利用网络优势，学生正确利用网络来为学习和成才服务、加强研究型教学、加强日常管理等等。

1.4文化素质参不齐

大部分高职学生文化基础，因为来自不同的家庭，所以他们的各方面素养也是不一样的。所以我们更应注重学生文化素质的培养。文化素养的培养对学生以后到参加工作是非常重要的，特别是高职学生的企业文化素养的培养，这直接关系到他们毕业后是不是可以很快融人到单位中，所以学生的文化素质的教育也是高职教育中不可或缺的一部分。

2、转变教育管理理念.采取科学合理的教育方式方法

针对高职学生的以上特点，其教育工作就不能完全照搬以前的工作经验和方法，必须适应新型教育体制的要求，结合我院的实际，针对学生的显著特点，用最少的人力、物力、财力把尽可能多的学生培养成才。

2.1首先，正确的严格要求学生

高职学生多为文化基础较的学生，对纪律较为松懈，作风比较拖拉，严格管理显得更为重要。“严师出高徒”，严格要求是为了使学生明辨是非，树立学习、作风及日常生活、行为等各方面的正确态度与良好的习惯。严格要求学生是学校一切教育教学人员的共同。身教重于言教，学校的管理者、教育教学人员必须以身作则，首先严格要求自己。实践证明，合理地严格要求会使学生得到更健康地成长。

2.2其次，强化学生的主体意识

高职学生正处于自我意识逐渐成熟的阶段，因而特别需要受到尊重、关爱、体贴和激励，特别重视自我表现和他人的评价。作为学生管理者，要充分发挥学生的自主性，加强“自尊、自爱、自信、自强、自立”教育，帮助他们树立自己的自信心。要以“授之鱼，不如授人以渔”为指导思想，学生用积极的心态、正确的思考方法来面对学校、面对老师、面对同学、面对家长，自觉克服消极心理，学会对人生目标进行设计并围绕目标来对自身进行管理，尽可能发挥其特长和潜力，尽可能达到我们想要的教育效果。

2.3培养学生的高尚的道德品质

学生的道德品质的形成实在各种活动中能动的体现出来的。所以这就要求我们学在我国高等教育迈入大众化进程中，高等职业教育获得了的快速发展势头。但是，这种快速发展更体现于数量和规模的提升，不能够令国人满意。高职人才应如何培养，高职学校应如何管理已成为特别是教育界普遍关注的问题。这种现状说明，高等职业院校普遍持有的管理理念、普遍拥有的教师素质和普遍使用的管理模式已经不适应我国发展的客观要求，所积淀的传统经验需要进一步的辨识和创新。因此，探讨这方面的问题具有深刻的理论和实践意义。下面探讨全面质量管理与高职质量管理间的必然联系，旨在为解决这一问题提供参考。生管理者在不影响我们正常的教育教学的前提下，加强学生的各项活动的管理和指导。使学生在活动中受到感悟，在实践中提高。如我院的“山东科技职业学院科技文化节”和“山东科技职业学院艺术文化节”，两大品牌的一系列活动正是形成学生良好的道德品质的方式方法。

2.3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化4建立指导教师和辅导员的双元管理体制

“指导教师和辅导员的双元管理体制”是我院在2006年新建立的一项新的学生管理体制，即:指导教师负责指导学生的学习方面的指导以及学生的就业指导，而辅导员负责学生的日常管理，这样不仅能把学生的日常管理抓好，最主要的是学生的学习成绩会有很大提高。在平日的教学中，指导老师都是担任学生主要课程的教师员工，他们比辅导员更能了解学生的学习水平，他们可以根据日常的教学，有针对性的对学生薄弱环节加强辅导，可以根据学生的学习情况适当对他们组织有针对性的活动来提高学生的学习积极性。此外指导教师还承担着学生的就业以及就业指导，我们知道在21世纪的今天就业问题越来越，对此我们学院在学生就业方面做出以上制度，即:指导教师负责学生的就业，学生从入校天起他选择你为他的指导老师，而你就必须指导该同学从入校一直到工作岗位，这也是我院对学生负责的一个方面。因为指导老师在平日的科研中会和企业接触很多，所以我院的就业率年年在山东省的前几列，这也是和我们每位指导老师分不开的。

加强高等学校二级学院教学管理的几点思考

2、采用理论实践多样化教学。针对高职学生新鲜事物接受能力强的特点，将教学管理重点放在学生的技能学习上面，培养学生的动手作能力的.同时，采用多样化的教学模式，能更好地引起学生对技能学习的兴趣。

关于加强高等学校二级学院教学管理的几点思考

二、高职院校学生教育管理对策

论文:教学管理二级学院高等学校

论文摘要:提高教育和教学质量是高等教育永恒的主题。现代大学管理体系为校、院、系结构,二级学院是学校的直属基层行政组织,承上启下,其教学管理工作是高等学校教学管理的主体,在整个学校管理中起着十分重要的作用。

近几年,我国高等教育实现了跨越式发展,但是仍然存着很大的不足,我国高校且前的管理模式,虽然在改革中有了很大的改变,但和行政挂钩的模式始终没有改变。就目前我国高校的管理体制而言具有典型的科层制管理模式的特征:学校内部也有严格的分工、有明确规定的职权等级、有法规条例约束、要求个人服务于中心工作等。一般而言,一个普通的高校系统内的分工从竖的来看,可以分为校、院、系;而从横的来看,可分为各职能部门、教辅单位、各院、各教科所等。

一、加强院级教学管理的必要性

教学管理作为高等学校管理的基本活动和中心环节,在高校管理中占有重要地位。随着我国、经济和生活的变化,高等教育的发展也突飞猛进,已逐步从精英教育发展为大众化教育、多元化人才培养。近二十年来,高等学校管理体制改革也进一步深化,从高度集中统一管理向校院两级教学管理转变,综合类高等院校逐渐形成了校一院一系体系。二级学院已成为高校中占主体地位的管理单元,是学校的直属基层行政组织,承上启下,其教学管理工作是高等学校教学管理的基础,在整个学校管理中起着十分重要的作用。因此,加强和规范二级学院的教学管理,对提升高校教学管理水平、提高教学质量有着十分重要的现实意义。

二、高校二级学院教学管理的内涵

院级教学管理是一个有机的统一的整体,其内容体系从不同视角看可以有不同的体系结构。从教学管理的职能来看,包括决策规划、组织指导、控制协调、评估激励和研究创新;从教学管理的层次来看,包括静态管理与动态管理相结合的教学改革、教学建设和日常管理;最常见的是从教学管理的业务工作体系来划分,包括教学管理、教行管理、教学行政管理、教学质量管理与评价和教学基本建设管理等五项管理。

1.教学管理。教学管理包括制定和组织实施两个环节,能否培养出高质量的合格毕业生,人才培养方案是核心,严格的组织实施是保证。在校院系体系中,二级学院按照学校的人才培养总体目标,根据本学院的办学思想,指导各系制定出既符合教育规律,又适合我国、经济、科技与文化发展要求的人才培养方案。并且严格按要求,对培养方案中各教学环节认真组织实施。

2.教行管理。教行管理是围绕教学的实施所进行的教学过程及相关辅助工作的组织管理。高等学校教学过程的.基本特点是:学、教、科研相结合,在管理中要注意把握课程大纲制订、课堂教学、实践教学、科学研究训练等主要环节设计与组织以及教学检查的内容。通过协调规范的管理保持教学工作稳定的运行,保证教学质量。

3.教学行政管理。院级教学行政管理是指依据教学规律和、学校及学院相关规章制度行使管理职权,对各项教学活动及相关的辅助工作进行科学合理的组织、指挥、调度,以保证学校教学工作稳定有序运行的协调过程,包括严格规范教学的日常管理、学籍管理、教学工作管理、教学资源管理和教学档案管理。

4.教学质量管理与评价。教学质量是学校的生命线,关系着学校的生存与发展。教学质量管理与评价是教学管理中的重要一环,构建科学、合理、高效的教学质量体系,对教学过程进行准确客观的、评判与调整,以有效的手段约束和激励教学过程的组织者和实施者,保证学校的教学质量持续提高并进入良性循环的轨道。

5.教学基本建设管理。教学基本建设包括硬件与软件建设,硬件有学科专业、课程、教材、实践教学基地、现代化教学设备等基本建设,软件有教风、学风、教学队伍和管理队伍等基本建设。这些方面的建设既是教学管理的基本任务,直接服务于教学工作的基本建设,又是形成稳定、良好的教学环境和条件,保证教学质量的基础性工作。

三、加强院级教学管理的几点措施

针对以上论述,提出以下加强院级教学管理的四点措施:

1.教学管理机构设置。教学管理的组织系统包括专家组织、行政组织及评估组织。院级教学工作委员会是专家组织,其成员是教学管理实践经验丰富、管理水平高的专家,主要职责是对学院教学工作中一些重大的问题进行研究、咨询、指导和决策。评估组织是处于“决策”与“执行”机构之间的一个中介组织,主要是对学院教学工作及质量行使监测、评估、反馈与督导,学院层面可归入院教学委员会。学院教学管理办公室则是行政组织,行政组织即是专家组织与评估组织的秘书机构,也是为本学院教师与学生服务的机构。院教学办的合理设置及教务人员素质的高低直接影响着二级学院教学管理水平。

2.教学管理队伍建设。建立一支专兼结合、素质较高、相对稳定的教学管理干部队伍,是保证教学管理质量的基础。院级教学管理队伍由和专职管理干部组成,对于不同类型的管理干部,学院应制定不同的培训方案。管理干部多为业务专家或业务骨干,专业素质高,应多注重专业与教育管理理论相结合的培养,再从实践中不断积累经验,提高管理能力。院级专职管理干部学历相对低些,应从素养、服务理念、工作水平、管理能力,爱岗敬业、勤于奉献等方面加强职业教育和培训。

3.建立健全管理规章制度。规章制度是管理科学化、规范化、制度化的基础。二级学院应该根据学校的有关规章制度,制定出符合本院特点的教学管理制度,作为管理制度的补充和完善,其应具备针对性强、易于理解、便于作的特点。

4.建立与完善教学质量体系。建立一个完善的教学质量体系是保证教学质量的重要手段,它的组成要素为确立目标、建立标准、多渠道采集信息、处理信息、反馈信息、组织保障、主客体支持系统等七个方面。经过教学评估,各高校都注重教学质量体系的建立,但支持系统和反馈信息较不完善。支持系统应该通过宣传和发动,使每一位教师、每一位学生都能够理解和认同、并且投入到系统中运行,回收信息的可信度才高;经过处理的信息,一定要反馈到信息源,这样才能成为闭环系统。

总之,在现代大学管理体制下,二级学院是教学管理的主体,应引起各级高度重视和深入研究。

参考文献:

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[2]吴敏,浅谈大学院级教学管理特点与能力的构建,决策管理,2008(15):18-19

[3]胡春光,黄文彬,关于我国高等教育校院两级教学管理体制和思考,辽宁教育研究,2005(4):5-7

[4]李斌琴,廖伸毛,美国高等教育特点及启示,服饰报,2005-07-15,第A24版

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